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Schwächende Einflüsse

Chancengleichheit

Gender-Pay Gap

Was ist der Gender-Pay-Gap?

Eine Gender-Pay-Gap Analyse untersucht die Lücke in der Bezahlung der Geschlechter innerhalb eines Unternehmens.

Das heißt, es wird untersucht, ob es einen Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen gibt bzw. wie hoch diese Differenz ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne miteinander verglichen.

Was bedeutet „bereinigt“ und „unbereinigt“?

Unterschieden wird dabei zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten GPG. Der unbereinigte GPG stellt den Brutto-Stundenlohn aller Frauen und Männer gegenüber und schaut, ob es einen systematischen Unterschied in der Bezahlung der Geschlechter gibt. Der bereinigte GPG hingegen stellt nur vergleichbare Brutto-Stundenlöhne der Geschlechter gegenüber, bei dem Verdienstunterschiede, die aufgrund von strukturellen Unterschieden bestehen, ausgeklammert werden.

Mit strukturellen Unterschieden sind bspw. die Wahl des Berufs, der Arbeitsumfang, die Qualifikation, der Bildungsstand und die Arbeitserfahrung gemeint. Entsprechend ist der bereinigte GPG um einiges kleiner als der unbereinigte und gibt einen (prozentualen) Hinweis darauf, wie stark Frauen bei der Bezahlung vom Arbeitgeber benachteiligt werden, während der unbereinigte GPG eher eine systemische Sichtweise annimmt.

1 Quelle: United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit Enterprises (FPEs). Geneva: UNRISD

GRI-Verweise:

→ GRI 405-2

GWÖ-Verweise:

→ GWÖ C1.3
→ GWÖ C2.4

Wie sieht es bei uns und im Verhältnis aus?

In Deutschland beträgt der unbereinigte GPG 21 Prozent, das heißt, Frauen verdienen durchschnittlich 21 Prozent weniger als Männer. Im Finanzsektor ist dieser Unterschied sogar noch stärker ausgeprägt und liegt bei 28 Prozent. Für die GLS Bank liegt der unbereinigte GPG bei 13,7 Prozent.1 In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3 Prozent als nachhaltig angesehen. Auch wenn wir somit im Branchen- und im nationalen Vergleich auf einem guten Weg sind, haben wir unter Berücksichtigung des internationalen Idealzustands weiteren Handlungsbedarf. Dabei orientieren wir uns am Idealzustand von 3 Prozent.

Nun beginnen wir die Ursachen für den Gender-Pay-Gap zu untersuchen und Maßnahmen für die Reduzierung zu entwickeln. Dabei achten wir nicht nur auf das Gehalt, sondern beziehen auch weitere Faktoren in die Betrachtungsweise ein, wie beispielsweise Weiterbildungsmöglichkeiten, Job-Sharing-Optionen etc.

Die (noch) binäre Datenbasis erschwert uns die ggf. notwendigen Maßnahmen auch für nicht-binäre Mitarbeitende zu schaffen, um gleiche Chancen für alle sicherzustellen.

Hier gelangen Sie zur Themenseite rund um den Gender-Pay-Gap in der GLS Bank.

Dazu haben wir uns im Jahr 2021 folgende Nachhaltigkeitsziele gesetzt:
  • Geschlechterparitätische Besetzung der ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands (bis 2023)

  • Interne Sensibilisierung und Wissensvertiefung zu Diversität & Inklusion (bis 2021)

  • Reduzierung des Gender-Pay-Gaps auf unter 10% (bis 2023)