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Stärkende Einflüsse

Foto: Tanja Münnich

Unser Nachhaltigkeitsbericht ist ein Schritt hin zu einer Integration verschiedener Berichtsformate und -standards. Daher enthält diese Seite bereits Inhalte aus

  • unserem gesonderten nicht-finanziellen Bericht (Kapitel 1.4)
  • der Gemeinwohlökonomie (GWÖ)-Matrix:
    GWÖ C1.1, GWÖ C1.3
  • unserem GRI Datenbericht:
    GRI 405-1, GRI 405-2.

Arbeitsgruppe Chancengleichheit

Unsere interne Arbeitsgruppe "Chancengleichheit", bestehend aus vielfältigen Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen, beschäftigt sich seit 2019 mit den Themen Diversität und Inklusion. 

Die Arbeitsgruppe entwickelt ein gemeinsames Verständnis, analysiert die aktuelle Lage, identifiziert Handlungsbedarfe, bietet Workshops an, lädt Expert*innen in die Bank ein und leistet Bewusstseinsarbeit auf vielen Ebenen. Wir arbeiten an Themen, die die GLS Gemeinschaft bewegen und mit einer bunten und vielfältigen Lebenswelt zu tun haben. Die Arbeitsgruppe Chancengleichheit bildet das Dach für viele weitere Initiativen, welche sich mit einzelnen Diversitätsdimensionen in der Tiefe beschäftigen und teilen ihre Expertise und Erkenntnisse.

Wir schätzen alle Menschen unabhängig von geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung, sozialer Herkunft, Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität.
- So steht es auch in unseren Stellenausschreibungen.

Diese sieben Diversitätsdimensionen formuliert die Charta der Vielfalt. Wichtig ist uns dabei der ganzheitliche und intersektionale Ansatz, welcher davon ausgeht, dass eine Diversitätsdimension nicht isoliert betrachtet werden darf.

Unterzeichnung der Charta der Vielfalt

Seit 2006 gibt es die Charta der Vielfalt. Mit ihrer Unterzeichnung verpflichten sich Unternehmen und Institutionen, ein wertschätzendes und vorurteilfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Talente optimal entwickeln und entfalten können. Vorreiter dafür waren vier Großkonzerne mit der tiefen Überzeugung, dass nur eine Kultur der Vielfalt den Herausforderungen begegnen kann, die den Wirtschaftsstandort Deutschland in den kommenden 20 Jahren verändern werden.1


Außerdem unterstützen wir Netzwerke wie Up*satz Forum sowie das Augenhöhe Netzwerkund gehören zu den Unterzeichner*innen der Women‘s Empowerment Principles, einer weltweiten Initiative von UN Women und UN Global Compact zur Stärkung von Frauen in Unternehmen.

1 Vgl. Charta der Vielfalt e.V., Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion, 2017

Die Charta der Vielfalt haben wir 2021 unterzeichnet – darin heißt es:

Zur Umsetzung dieser Charta werden wir

  • eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Wir schaffen die Voraussetzungen dafür, dass Führungskräfte wie Mitarbeitende diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt ihnen eine besondere Verpflichtung zu.
  • unsere Personalprozesse überprüfen und sicherstellen, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeitenden sowie unserem Leistungsanspruch gerecht werden.
  • die Vielfalt innerhalb und außerhalb der Organisation anerkennen, die darin liegenden Potenziale wertschätzen und für das Unternehmen oder die Institution gewinnbringend einsetzen.
  • die Inhalte der Charta zum Thema des internen und externen Dialogs machen.
  • über unsere Aktivitäten und den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und Wertschätzung jährlich öffentlich Auskunft geben.
  • unsere Belegschaft über den Mehrwert von Vielfalt informieren und sie bei der Umsetzung der Charta einbeziehen.

Initiative Vielfalt – Netzwerk für LGBTIQ*-Menschen und Verbündete

Diversitätsdimensionen sexuelle Orientierung & geschlechtliche Identität

Veraltete Denkmuster, die in starren binären Vorstellungen von Männern und Frauen verankert sind, versuchen wir Stück für Stück aufzubrechen in dem Wissen, dass es mehr als zwei geschlechtliche Identitäten gibt. Um diesem Denken einen neuen Geist entgegenzustellen, gestalten wir in unserer internen Arbeitsgruppe “Initiative Vielfalt“ ein Netzwerk für LGBTIQ*-Menschen und Allies (Verbündete), um ein Bewusstsein in der GLS Bank zu schärfen und den Austausch zwischen LGBTIQ*-Menschen zu fördern. Dabei werden kritisch etwaige Hürden und Diskriminierung in Angriff genommen, sodass wir an der Seite von Menschen aus der LGBTIQ*-Community für eine vielfältigere Gesellschaft streiten – für die Wertschätzung der Einzigartigkeit von Menschen.

LGBTIQ* steht für eine Gemeinschaft, welche aus Menschen besteht, die sich selbst als homosexuell, bisexuell, transgender, inter oder queer bezeichnen. 

Frau. Macht. Geld.

Unter diesem Motto sind wir in den 08.03.2021, dem 100. internationalen Weltfrauentag, gestartet.

Es ist eindeutig: Frauen tragen besondere finanzielle Risiken

  • Eine längere Lebenserwartung, sowie der nur langsam schrumpfende Gender Care- und Gender Pay Gap führen zu einem Gender Pension Gap von 49% (2019)
  • fast 1/3 aller Frauen zahlen 0 Cent in ihre Altersvorsorge
  • bei Frauen ist der Anteil um 1,9-mal größer als bei Männern, wenn es um Niedrigeinkommen geht: trotz Vollzeitbeschäftigung haben viele ein geringeres Einkommen von weniger als 2.000 Euro brutto – im Jahr 2020 war demnach fast jede sechste Frau vom Niedrigeinkommen betroffen, verglichen dazu „nur“ jeder elfte Mann

Obwohl die Gleichberechtigung von Frauen und Männern schon seit 1958 im Grundgesetz verankert ist, sieht die Realität heute anders aus. Nicht zuletzt durch die Corona Pandemie wird deutlich, dass Frauen nicht in allen Bereichen gleichbehandelt werden. Seit dem Jahr 1921 feiern wir jedes Jahr Weltfrauentag - in diesem Jahr zum 100. Mal. Ursprünglich entstand er als Initiative sozialistischer Organisationen in der Zeit vor dem Ersten Weltkrieg im Kampf um die Gleichberechtigung, das Wahlrecht für die Frau sowie die Emanzipation von Arbeiterinnen.

Was ist der Gender-Pay-Gap (GPG)?

Eine Gender-Pay-Gap-Analyse untersucht die Lücke in der Bezahlung der Geschlechter innerhalb eines Unternehmens.

Das heißt, es wird untersucht, ob ein Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen besteht, bzw. wie hoch diese Differenz ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne miteinander verglichen.


Ein Mann ist immer noch keine Altersvorsorge – das Interview mit Helma Sick

Geld ist Frauensache

Die GLS Anlageberaterinnen Katrin Seifert und Ann-Kristin Sthamer haben am Vormittag des 08. März unter dem Titel „Altersvorsorge? Altersvorfreude!“ exklusiv online Beratungsgespräche für Frauen mit dem Fokus auf Fonds und Versicherungen angeboten. Mittags wurden anschließend von den Geschäftskundinnen-Beraterinnen Sandra Scheidemantel und Marisa Peter die Existenzgründung in einem gemeinsamen Online-Format thematisiert und dabei exklusiv Frauen Rede und Antwort gestanden. Mit „Wenn Frauen bauen“ ging es nachmittags weiter bei unseren GLS Mitarbeiterinnen Karin Geiss, Margarita Lisak und Sibylle Lützel, welche die eigenen vier Wände mit Baufinanzierung in den Fokus gestellt haben.

100 Stimmen zum 100. Weltfrauentag

Eine Stimme kann man niemandem geben, Sichtbarkeit für diese Stimme jedoch schon. So haben 100 GLS Mitarbeiterinnen ihre Gedanken zum Weltfrauentag 2021 geteilt.

"Weltfrauentag: Gleichstellung und veraltete Rollenbilder sind auch heute noch ein großes Thema! Frauen und insbesondere Mütter in Führungspositionen sollten keine Seltenheit sein! Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine Normalität!"

- Melanie Han, Leitung Zahlungsverkehr

"Durch Gleichberechtigung verliert niemand etwas. Wer sich dafür öffnet, kann nur gewinnen."

- Leonie Venten, Spezialistin Daten- und Vertriebscontrolling

"Mit dem Weltfrauentag verbinde ich, dass der Mensch als Individuum auf Augenhöhe miteinander agieren sollte, egal welches Geschlecht jemand besitzt."

- Verona Schumacher, Auszubildende zur Bankkauffrau

Foto: Kristina Lunz, Centre for Feminist Foreign Policy (CFFP)

Was ist feministische Außenpolitik? - Interview mit Kristina Lunz

Das Centre for Feminist Foreign Policy (CFFP) arbeitet daran, die patriarchalen Strukturen und Machtverhältnisse in der internationalen Politik zu zerschlagen.

„Solange wir in diesen Strukturen international zusammenarbeiten, kommen wir zu keiner gerechten Lösung für alle und eine friedliche Welt bleibt eine Utopie“, erklärt Kristina Lunz. CFFP beschäftigt sich beispielsweise konkret mit der Frage, wie der weltweite Waffenhandel zu geschlechterspezifischer Gewalt beiträgt. Mehr als 80% der Teilnehmenden in Rüstungskontrollprozessen sind männlich. Dennoch werden marginalisierte Gruppen, vor allem Frauen, in bewaffneten Konflikten am stärksten unterdrückt.

Frauen sind seltener an Friedensprozessen beteiligt, obwohl nachgewiesen ist, dass sie mit höherer Wahrscheinlichkeit erfolgreich sind und der Frieden länger hält, wenn Frauen an dem Prozess beteiligt waren. Noch immer sind Frauen nicht als Gestalter*innen der Außen- und Sicherheitspolitik anerkannt. Das internationale Machtverständnis ist männlich geprägt. CFFP möchte diese Strukturen durch Forschung und Aufklärung aufbrechen und die internationale Sicherheit auf die Bedürfnisse und Interessen aller Menschen abstimmen.

Frauen im globalen Süden - Interview mit Dr. Annette Massmann

Unabhängig von Finanzierungsfragen geht es in den Projekten der Zukunftsstiftung Entwicklung vor allem um die Förderung von Aus- und Weiterbildungen vor Ort. So z.B. bei Massaigruppen in Kenia: Sie lernen vorhandene Ressourcen besser zu nutzen, um ihr Gemeindeland zu nachhaltigen, ökologisch bewirtschafteten Modellfarmen auszubauen. Auffällig sei, sagt Dr. Annette Massmann, dass die treibenden Kräfte in den verschiedenen Projekten weltweit meist Frauen sind. Obwohl Frauen häufig in Ländern des globalen Südens marginalisiert sind, agieren sie in ihren Gemeinschaften als „agents of change“ – als Veränderungstreiberinnen.

„Im Endeffekt können wir fast jedes unserer Projekte ein „Frauenprojekt“ nennen. Wir arbeiten nicht mit einer abstrakten Gerechtigkeitslogik, sondern mit denen, die sich bewegen und organisieren – und das sind einfach überwiegend die Frauen.“, sagt Annette Massmann. In den Armuts- und Krisenregionen hängt das alltägliche Überleben an den Frauen: sie sorgen dafür, dass die Kinder zur Schule gehen können und sichern die Grundernährung ihrer Familie. Auch Männer engagieren sich, sind aber in der deutlichen Minderheit. Häufiger migrieren die Männer in die Städte, um dort Gelegenheitsjobs nachzugehen. Sie entfleuchen im sogenannten „informellen Sektor“ ihrer Verantwortung der traditionellen Rolle als Familienernährer. Abwesende Männer seien hier eher die Regel als die Ausnahme.

Diversität im Sprachgebrauch

Diversitätsdimension geschlechtliche Identität

Besonders in alltäglichen Dingen drückt sich unsere Haltung im Bereich Vielfalt und Chancengleichheit aus. So verwenden wir im Sprachgebrauch schon seit vielen Jahren geschlechtergerechte Ansprachen wie „Kundinnen und Kunden“ sowie „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“. Seit 2015 nutzen wir bewusst den Gender-Stern (*). Dies soll zeigen, dass wir alle – Frauen, Männer, trans* und nicht-binäre Personen – respektieren und akzeptieren, wie sie sind.

Internes Mentoringprogramm

„Wenn ihr auf Euren bisherigen Weg zurückblickt, fällt Euch sicherlich eine Frau in, die Euch in der einen oder anderen Situation mit einem guten Tipp zur Seite stand, wertvolle Erfahrungen mit Euch geteilt hat oder Euch aktiv in einer Entscheidung bestärkt hat. Vielleicht gab es auch Momente, in denen Euch eine Frau inspiriert hat, Entscheidungen bewusst so oder so zu treffen. Vielleicht erinnert ihr Euch auch an eine Frau, der ihr selbst mit Tipps, Erfahrungen oder Ermutigung zur Seite standet.
Genau diesen wertvollen Austausch, das gegenseitige Unterstützen, Bekräftigen und Bestärken, möchten wir in der GLS Bank stärker fördern und durch ein Mentoring-Programm ins Leben rufen. Wir möchten damit gezielt Möglichkeiten schaffen, dass sich die Frauen in der GLS Bank über Erfahrungen austauschen und sich in verschiedenen Situationen gegenseitig unterstützen können.“

So wurde 2021 das erste interne GLS Mentoringprogramm ins Leben gerufen. Dabei wurden auch alle Personen, die sich nicht in die binäre Geschlechterrolle (Frau/Mann) einordnen, gezielt angesprochen. Innerhalb kürzester Zeit trudelten die Anmeldungen auf Seite der Mentor*innen und Mentees ein, sodass nach einer Kennenlern-Phase und gemeinsamen Coachings zur Identifikation der jeweiligen Intention und der jeweiligen Fokusthemen insgesamt 18 Mentoring-Paare gefunden wurden, welche sich für 12 Monate gemeinsam mit Rat und Tat beiseite stehen können.

Foto: Tanja Münnich

Barrierefreiheit & Inklusion

Barrierefreies Banking

Diversitätsdimension körperliche & geistige Fähigkeiten

Das Thema Barrierefreiheit steht bei digitalen Plattformen im Fokus. Mit einer auf das Thema spezialisieren Agentur wurde das GLS Onlinebanking einer Prüfung unterzogen. Bei der Webprogrammierung wird dabei u.a. überprüft, dass Texte und Menüelemente sich "nicht hinter Java-Skripten verstecken", damit sie für Screenreader erkennbar sind. 

Regelmäßig wird geprüft, inwieweit Seiten für Menschen mit Sehschwäche lesbar sind. In der Kommunikation bei Social Media Einträgen achten wir darauf, dass Hashtags eine Bildbeschreibung innehaben, soweit es geht. Außerdem werden die einzelnen Wörter innerhalb der Hashtags jeweils mit großem Anfangsbuchstaben formuliert - sonst erkennen die Geräte der Menschen nicht, dass es sich um einzelne Worte handelt. Anfang 2022 sollen zusätzlich die Kontraste bei der Farbdarstellung auf der Nutzeroberfläche erhöht werden. Auch die Banking-App soll entsprechend angepasst werden.

Inklusion durch unser Bankgeschäft

Unsere Anlage- und Finanzierungsgrundsätze enthalten konkrete Kriterien für Diversität und Chancengleichheit:

  • Freiräume und Arbeitszeitmodelle für Mitarbeiter*innen, um Beruf und Familie in Einklang zu bringen
  • gezielter Abbau von Diskriminierung
  • Förderung von Chancengleichheit und Diversität im Unternehmen
  • besondere Einbindung gesellschaftlich benachteiligter Menschen
  • besondere Förderung von Frauen

Sie gelten für alle Entscheidungen in unserem Bankgeschäft. So fragen wir zum Beispiel bei jedem Kreditantrag nach, wie hoch der Anteil der weiblichen Beschäftigten und Frauen in Führungspositionen ist. Häufig mit der Wirkung, dass wir potenzielle Kreditnehmer*innen für Chancengleichheit sensibilisieren oder mit ihnen darüber in ein intensives Gespräch kommen.

Chancengleichheit im Bewerbungsprozess

Foto: Tanja Münnich

Um Chancengleichheit im Bewerbungsprozess umzusetzen, setzen wir an verschiedenen Punkten an:

Wir formulieren Stellenausschreibungen bewusst geschlechtsunspezifisch. Dazu gehört neben dem gendergerechten Sprachgebrauch auch die Verwendung von geschlechtsunspezifischen Attributen in den Stellenbeschreibungen. Begriffe wie "Durchsetzungsstärke", die zumeist Männer ansprechen, formulieren wir daher in der Regel neutraler, z.B. mit "Selbstbewusstsein".

Zudem schreiben wir alle offenen Stellen in Voll- oder Teilzeit aus. Schließlich sollte die zur Verfügung stehende Zeit kein Kriterium sein, eine Stelle bei uns in der Bank zu besetzen. Somit mindern wir beispielsweise die Barriere für Elternteile, die neben der Kinderbetreuung einige Stunden pro Woche arbeiten möchten. Doch auch Menschen, die aus anderen Gründen keine volle Stelle besetzen möchten oder können, sprechen wir an. Schließlich möchten wir in unserer Bank Diversität fördern und Menschen mit ganz individuellen Lebensläufen, Erfahrungen und Lebensstilen erleben.

Bei jedem Bewerbungs- und Einstellungsverfahren der GLS Bank nimmt immer auch ein Mitglied des Vertrauenskreises, der Arbeitnehmendenvertretung der GLS Bank, teil. Die von allen Mitarbeitenden gewählten Vertreter*innen des Vertrauenskreises stellen sicher, dass bei jedem Auswahlverfahren faire und gleiche Bedingungen gelten und haben ein gleichberechtigtes Votum.

Innerbetriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die GLS Bank unternimmt vielfältige Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und arbeitende Eltern zu unterstützen. Die folgende Aufzählung gibt einen Einblick in die bisher umgesetzten Tätigkeiten:

  • Interne Netzwerke, in denen unter anderem eine gemeinschaftlich organisierte Kinderbetreuung in Ferienzeiten angeboten wird, werden unterstützt.
  • Zusätzlich wurde dauerhaft ein Eltern-Kind-Büro eingerichtet, welches mehr Flexibilität ermöglicht.
  • Es werden verschiedene Elternzeitmodelle und eine flexible Arbeitszeitreglung angeboten.
  • Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus, gewährt die Einkommensordnung der GLS Bank ihren Mitarbeitenden bei einer Erkrankung der Kinder zwei Tage Arbeitsbefreiung ohne Vorlage eines ärztlichen Attests.
  • Kolleg*innen in Elternzeit werden regelmäßig über aktuelle Entwicklungen und interne Formate informiert
  • Alle Mitarbeitenden können das kostenlose Beratungsangebot des BUK Familienservice wahrnehmen. Dieser beantwortet Fragen zum Thema Kinderbetreuung, Pflege und Gesundheit.
  • Die GLS Bank plant derzeit den Bau einer Kita auf dem Gelände in Bochum

Eltern-Kind-Büro in der GLS Zentrale in Bochum

Geringe Lohnspanne

Dass unser Vorstandssprecher 296.000 Euro pro Jahr verdient, kann man regelmäßig in unserem GRI-Datenbericht, der Zeitung und in unseren Social-Media-Kanälen lesen. Dass manche Leser*innen und Bankkund*innen darüber ins Grübeln kommen, wenn sie das mit dem Einkommen anderer Bankenvorständ*innen vergleichen, ist durchaus beabsichtigt. Die Lohnspanne in der GLS Bank beträgt 8,5.

Eine Vergütungsspanne kann innerbetrieblich sowie auf Landesebene angeben, wie hoch die Spanne zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Gehalt ist. Die berechnete Spanne wird als Indikator für eine gerechte Vergütung verwendet. Übrigens: Eine sozial nachhaltige Lohnspanne wird in der internationalen Diskussion mit maximal 30:1 angenommen1.

1 Vgl. United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit En-terprises (FPEs). Geneva: UNRISD