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Stärkende Einflüsse

Foto: Tanja Münnich

Unser Nachhaltigkeitsbericht ist ein Schritt hin zu einer Integration verschiedener Berichtsformate und -standards. Daher enthält diese Seite bereits Inhalte aus

  • der Gemeinwohlökonomie (GWÖ)-Matrix:
    GWÖ C1.1, GWÖ C1.3, GWÖ C4.2, GWÖ C4.4
  • unserem GRI Datenbericht:
    GRI 407-1, GRI 102-18, GRI 102-19, GRI 102-20, GRI 405-1, GRI 405-2, GRI 407-1.

Frauen in die Führungsetagen

Teilhabe bedeutet Mitentscheiden - die Geschlechterverteilung in den Führungsebenen der GLS Bank

Nach wie vor sind es überwiegend die Frauen in der GLS Bank, die in Teilzeit arbeiten, während die höheren Führungspositionen zu einem größeren Teil mit Männern besetzt sind. Dies zeigt: Auch wir sind nicht perfekt. Als ersten Schritt haben wir uns zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil auf den Führungsebenen unterhalb des Vorstandes zu erhöhen - denn unser Vorstand ist mit zwei Frauen und zwei Männern bereits ausgeglichen aufgestellt. Wir sind besonders stolz darauf, dass unser Vorstand dies als strategisches Ziel in der Unternehmensstrategie festgesetzt hat.

Unser strategisches Nachhaltigkeitsziel 2022 lautet daher:

  • S8: Geschlechterparitätische Besetzung der ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bis 2023

Von der eigenen Idee bis zur Umsetzung

Effizientere Prozesse, weniger Emissionen, schnellerer Service, gerechteres Miteinander – innovative Ideen entstehen meist bei den jeweiligen Fachexpert*innen entweder mit jahrelanger Erfahrung oder aber mit ganz frischem Blick. Diese können eingebracht und gemeinsam im Format des „GLS Barcamp“ diskutiert und veredelt werden. Nach einem gemeinsamen Start in das (inzwischen) digitale Format, werden Themen gesammelt. Wenn das Interesse in der Gruppe groß genug ist, findet eine Session (zwischen 20-30 Minuten) zu dem jeweiligen Thema in Eigenmoderation statt.

Das interne Format „MachBar“ wird noch konkreter: Seit 2019 kann jede*r Mitarbeiter*in eigene Initiativen und Projekte starten. Ob eine Idee zur Erprobung von Blockchain in der Bank oder Mietkaufmodelle zur Erhöhung des Wohneigentums: Wer 50 Mitstreiter*innen und die Jury überzeugt, kann starten und erhält drei Wochen Zeit, sich intensiv mit dem Thema und der Lösung zu beschäftigen. Dann kommt die Präsentation vor einer Jury aus Vorstand, Kolleg*innen und einem*r selbst ausgewählten Unterstützer*in. Diese entscheidet, ob die Initiative direkt umgesetzt wird oder in die strategische, offizielle Projektplanung der Bank einfließt.

Vertrauenskreis – die Mitarbeitendenvertretung der GLS Bank

Foto: Tanja Münnich

Der Vertrauenskreis (VK) ist die gewählte Mitarbeitendenvertretung der GLS Bank. An ihn können sich zu jeder Zeit alle Mitarbeiter*innen wenden - sei es mit beruflichen oder privaten Anliegen. Ziel ist es stets einen guten Weg für die Menschen zu finden, die in der GLS Bank arbeiten und somit einen großen Teil ihrer Zeit der GLS Bank widmen.

Der Vertrauenskreis der GLS Bank trifft sich dabei jeden Dienstagvormittag als Gremium, um wie ein Betriebsrat Beschlüsse zu fällen. Diese betreffen z.B. Einstellungen, Arbeitsverträge oder andere betriebliche Änderungen. Er besteht dabei aus zwölf gewählten Mitgliedern, von denen drei vollständig und die übrigen zu je 20% ihrer Arbeitszeit freigestellt sind. An den Sitzungen nehmen auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und die Schwerbehindertenvertretung (SBV) teil.

Darüber hinaus ist der Vertrauenskreis auf Basis seiner Mandatspapiere Hüter und Gestalter zahlreicher weiterer Gremien, die das besondere Klima der Zusammenarbeit in GLS Bank ausmachen. So wählt er den Einkommensausschuss, der die Einkommensordnung der GLS Bank auslegt, um eine faire und ausgewogene Lohnentwicklung zu gewährleisten. Sowohl Mitarbeiter*innen wie Führungskräfte können sich an den Einkommensausschuss wenden, wenn sie Fragen oder Bedürfnisse zu ihrer individuellen Bezahlung haben. Aus der Geschichte der GLS Bank steht dabei neben dem Leistungs- und Verantwortungsbezug vor allem auch die Frage im Vordergrund, wer wieviel Geld braucht. Daher legt die Einkommensordnung der GLS Bank viel Wert auf Gehaltsbestandteile, die zum Beispiel Menschen mit Kindern unterstützen.

Somit ist der Vertrauenskreis als ‚BetriebsratPlus‘ ein Wertezentrum der GLS Bank, welches versucht Arbeiten und Leben in und um die GLS Bank in Einklang zu bringen und dafür zu sorgen, dass der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Wünschen im Mittelpunkt steht. Die Leitfrage: „Was dient den Menschen?“ ist daher wesentlicher Treiber dieser einzigartigen Form der Mitarbeitendenvertretung.

Neue Formen der Zusammenarbeit

„Ich weiß, dass ich mehr loslassen muss, und das fällt mir schwer“, sagt Vorstandssprecher Thomas Jorberg von sich selbst.

Seit 1993 ist Thomas Jorberg Mitglied im Vorstand. Er ist das Gesicht der GLS Bank. Doch der Wechsel ist bereits geplant. Mit Dirk Kannacher und Aysel Osmanoglu ist die nächste Generation schon im Vorstand vertreten. Auch Führung an sich bekommt in der GLS Bank ein neues Gesicht. Im September 2018 beschloss der vierköpfige Vorstand, die Zusammenarbeit in der GLS Bank weiterzuentwickeln. 

Die neue Führungskultur soll den zunehmend komplexer werdenden Arbeitsanforderungen Rechnung tragen und ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell begünstigen. Mit dem Subsidiaritätsprinzip werden die Selbstverantwortung und Eigeninitiative jedes einzelnen Mitarbeitenden und die Entfaltung individueller Fähigkeiten in den Vordergrund gestellt. Dazu brauchen wir weder starre Abteilungsgrenzen noch stark hierarchische Strukturen. Gleichzeitig muss eine Bank zu einem gewissen Maß Hierarchien und klare gesetzliche Verantwortungsrollen wahren. Wir befinden uns daher mitten in einer Reise, die wir gemeinsam gestalten und stetig dazulernen. Dabei gilt nach dem Subsidiaritätsprinzip, das eine Aufgabe möglichst von der kleinsten Einheit (z.B. Projektteams) übernommen werden sollte. Führungskräfte sollen demnach erst tätig werden, wenn die kleineren Einheiten die Aufgabe nicht lösen können. Wir befinden uns in einer Lernreise mit dem Ziel nach mehr Selbstbestimmung und Eigenverantwortung aller Mitarbeitenden.

Foto: Patrick Tiedtke

Konkrete Projekte

  • Im zweiten Halbjahr starteten wir mit der Erarbeitung einer „integralen Landkarte“. Ziel ist es, im Rahmen des internen Organisationsentwicklungsprozesses „Neue Formen der Zusammenarbeit" die Erfahrungen und Erkenntnisse aus verschiedenen strategischen Prozessen zu integrieren und mit unserem integralen Zukunftsbild in Verbindung zu bringen.
  • Verschiedene Aktivitäten nahmen ihren Impuls aus dem internen Organisationsentwicklungsprozesses „Neue Formen der Zusammenarbeit". So begleiteten interne Kolleg*innen mehrere Teams in der Transformation. Dies umfasste verschiedene Möglichkeiten, von kurzen Impulsen in Teammeetings über größere Team-Workshops bis hin zu längerfristigen Prozessbegleitungen zur Weiterentwicklung der Zusammenarbeit. Ergänzend gab es die Möglichkeit, Begleitung bei persönlicher Weiterentwicklung/innerer Entwicklungsarbeit in Anspruch zu nehmen, was 18 Menschen genutzt haben.+
  • Als Pilotprojekt erkundete eine Gruppe von 23 Mitarbeiter*innen ein Lernplattform-basiertes Programm zur persönlichen Weiterentwicklung.
  • Im Rahmen der Kooperationswerkstatt lernten 22 Mitarbeiter*innen an 12 Tagen, wie sie die Zusammenarbeit in ihren Teams methodisch und gleichzeitig alltagsnah weiterentwickeln und verbessern können.

Mehr als Sichtbarkeit: Der Gestaltungsraum der Arbeitsgruppe Chancengleichheit

Meeting-Moderation ausprobieren, Workshopformate austesten, Fachwissen im Bereich Diversität mit anderen teilen – all dies ist unabhängig von der Hauptaufgabe der GLS Mitarbeitenden möglich. Im Rahmen der internen Arbeitsgruppe Chancengleichheit darf jede*r die regelmäßigen Treffen moderieren. Auch Pilotworkshops werden entworfen und bei ganzen Teams oder Führungskräften durchgeführt. Kurzvorträge und Erfahrungsberichte erhalten besondere Aufmerksamkeit: welche Bedeutung die Farben der Regenbogenflagge haben, wo der Unterschied zwischen dem biologischen Geschlecht und ‚Gender‘ liegt, warum die Bezeichnung ‚normal‘ so schädlich sein kann, welche Wirkung Personalpronomen in der Signatur entfalten können und vieles mehr wird dabei thematisiert.

Die Öffnung von Räumen zum Kennenlernen diverser Lebensrealitäten stärkt nicht nur das Bewusstsein aller Anwesenden und bietet eine Plattform für Menschen, sondern ermöglicht die aktive Gestaltung von notwendigen Veränderungen. Teilt beispielsweise eine nicht-binäre oder trans*-Person die eigenen Gedanken zu Frauentoiletten und Männertoiletten bei der Arbeit, so wird schnell klar: Wir brauchen ebenso genderneutrale Toiletten!

Insgesamt werden folgende Diversitätsdimensionen betrachtet:

  • Alter
  • ethnische Herkunft & Nationalität
  • Geschlecht & geschlechtliche Identität
  • körperliche und geistige Fähigkeiten
  • Religion & Weltanschauung
  • sexuelle Orientierung
  • soziale Herkunft

Goldener Raum - Generationenfonds

Foto: Hendrick Rauch - Veranstaltung Goldener Raum im und das Café Pala herum mit Menschen von der Karuna Sozialgenossenschaft, Fridays for Future, Extinction Rebellion, Demokratische Stimme der Jugend, Elinor und der GLS Bank, die dort ihre Projekte vorstellen. Aufgenommen am 8.10.2021, Hasenheide 4-5 in Berlin-Neukölln

Junge Aktivist*innen starten gemeinsam mit der GLS Bank einen Generationenfonds. Um ihre Ideen erlebbar zu machen, kreierten sie in Berlin-Neukölln einen „goldenen Raum“.

Radfahrer*innen halten an, Einkäufer*innen bleiben stehen, die sanft ansteigende „Morgendämmerung“ aus Edvard Griegs „Peer Gynt“ erklingt aus Lautsprechern, eine Reise beginnt. An verschiedenen Stationen stellen zwölf Aktivist*innen ihre Themen und Projekte in inszenierten Akten vor. Vieles berührt. Feuchte Augen im Publikum.

Etwa 40 Menschen sind hier Anfang Oktober 2021 zum Start eines Generationenfonds zusammengekommen. Die Idee dazu war sechs Wochen vorher bei einem Treffen von jungen Aktivist*innen entstanden. Die einen kämpfen gegen die Klimakrise, die anderen wollen die Obdachlosigkeit beenden und brauchen dafür Ressourcen. Trotz aller Gemeinsamkeiten wurde schnell klar, wie unterschiedlich die Herkünfte und die Bedarfe sind. Die einen wollen das Klima auf die öffentliche Agenda setzen, die anderen möchten Entwicklungsschritte von einzelnen Menschen ermöglichen, hin zu mehr Selbstwirksamkeit und gesunden Lebensverhältnissen.