Zum Inhalt springen Zum Menü springen
Zur Startseite

Schwächende Einflüsse

Foto: Tanja Münnich

Unser Nachhaltigkeitsbericht ist ein Schritt hin zu einer Integration verschiedener Berichtsformate und -standards. Daher enthält diese Seite bereits Inhalte aus

Gehaltsgerechtigkeit: Gender Pay Gap

Was ist der Gender-Pay-Gap (GPG)?

Eine Gender-Pay-Gap-Analyse untersucht die Lücke in der Bezahlung der Geschlechter innerhalb eines Unternehmens.

Das heißt, es wird untersucht, ob ein Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen besteht, bzw. wie hoch diese Differenz ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne miteinander verglichen.

Was bedeutet "bereinigt" und "unbereinigt"?

Unterschieden wird dabei zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten GPG. Der unbereinigte GPG stellt den Brutto-Stundenlohn aller Frauen und Männer gegenüber und schaut, ob es einen systematischen Unterschied in der Bezahlung der Geschlechter gibt. Der bereinigte GPG hingegen stellt nur vergleichbare Brutto-Stundenlöhne der Geschlechter gegenüber, sodass Verdienstunterschiede, die aufgrund von strukturellen Unterschieden bestehen, ausgeklammert werden.

Mit strukturellen Unterschieden sind bspw. die Wahl des Berufs, Arbeitsumfang, Qualifikation, Bildungsstand und Arbeitserfahrung gemeint. Entsprechend ist der bereinigte GPG um einiges kleiner als der unbereinigte und gibt einen (prozentualen) Hinweis darauf, wie stark Frauen in der Bezahlung vom Arbeitgeber benachteiligt werden, während der unbereinigte GPG eher eine systemische Sichtweise annimmt.

Nun untersuchen wir die Ursachen für den Gender-Pay-Gap und entwickeln Maßnahmen für dessen Reduzierung. Dabei achten wir nicht nur auf das Gehalt, sondern beziehen auch weitere Faktoren in die Betrachtungsweise ein, wie z.B. Weiterbildungsmöglichkeiten, Job-Sharing-Optionen und vieles mehr.

Die (noch) binäre Datenbasis (männlich und weiblich) erschwert uns die ggf. notwendigen Maßnahmen auch für nicht-binäre Mitarbeitende zu schaffen, um gleiche Chancen für alle sicherzustellen.

Anteil von Frauen & Männern vom niedrigsten (1.) bis höchsten (4.) Gehaltsquartil

Wie sieht es bei uns und im Verhältnis zum Durchschnitt aus?

In Deutschland beträgt der unbereinigte GPG 18%1, das heißt, Frauen verdienen durchschnittlich 18% weniger als Männer. Im Finanzsektor ist dieser Unterschied sogar noch stärker ausgeprägt und liegt bei 23%2. Für die GLS Bank liegt der unbereinigte GPG bei 12%. In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3% als nachhaltig angesehen3 - wobei der bereinigte und unbereinigte Gender-Pay-Gap dabei denselben Zielwert haben. 

Auch wenn wir somit im Branchen- und im nationalen Vergleich auf einem guten Weg sind, ist für uns klar: Je geringer die Gehaltsungerechtigkeit, desto besser. Daher wollen wir im ersten Schritt bis spätestens 2023 die 10%-Grenze unterschreiten und neben der Vorstandsetage auch auf den weiteren Führungsebenen eine Geschlechterparität erreichen.


Foto: Tanja Münnich

Hierzu haben wir uns im Jahr 2022 auch entsprechende GLS Nachhaltigkeitsziele gesetzt:

  • S8: Geschlechterparitätische Besetzung der ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bis 2023
  • S9: Maßnahmenimplementierung zu Chancengleichheit & Gehaltsgerechtigkeit bis 2023
  • S9-O1: Ermöglichung einer guten Balance zwischen Privat- und Arbeitsleben, fortlaufend
  • S9-O2: Interne Sensibilisierung und Wissensvertiefung zu Diversität & Inklusion in 2022
  • S9-O3: Reduzierung des Gender-Pay-Gaps auf unter 10% bis 2023

1 Vgl. Statistisches Bundesamt, Gender Pay Gap, 2021

2 Vgl. S. Littmann, Warum Banken sich mit dem Geschlechter-Mix (noch) schwer tun, 2022

3 Vgl. United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD), The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI), 2020