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Stärkende Einflüsse

Unser Nachhaltigkeitsbericht ist ein Schritt hin zu einer Integration verschiedener Berichtsformate und -standards. Daher enthält diese Seite bereits Inhalte aus

  • unserem gesonderten nicht-finanziellen Bericht (Kapitel 1.4).
  • der Gemeinwohlökonomie (GWÖ)-Matrix:
    GWÖ C1.1
  • unserem GRI Datenbericht:
    GRI 102-18, GRI 102-19, GRI 102-20

Selbstführung

Führung hat auch eine innere Dimension. Konstruktives Feedback ist zentral für die Entwicklung von Selbstführungskompetenz und Veränderungsfähigkeit. Besonders intensiv erhalten GLS Mitarbeiter*innen Feedback im Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG) mit ihrer Führungskraft, welches wir mit 100 % unserer Mitarbeiter*innen durchführen wollen. 

Ein MAJG wird jedem*r Mitarbeitenden geführt, welche sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden und bereits länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Das Gespräch findet zwischen dem* der Mitarbeitenden und der direkten Führungskraft statt. Während der Probezeit werden folglich keine Mitarbeiterjahresgespräche geführt; die Probezeitgespräche bleiben erhalten.

Für Praktikanten*innen, Werkstudenten*innen, Auszubildende, Trainees, Aushilfen und Leiharbeitnehmer*innen gibt es eigene, regelmäßige Gesprächsformate. Hier ist Zeit, um gemeinsam und ausführlich auf die eigene Entwicklung und die Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben zu schauen. Selbstführung funktioniert nur, wenn die Ziele des Unternehmens bekannt sind. Dafür nutzen Führungskräfte und Abteilungen regelmäßig das Mitarbeiter*innenforum oder die wöchentlich stattfindenden Formate „Montagmittag“ und „Digitaler Dienstag“, bei denen Mitarbeiter*innen aktuelle Themen diskutieren. Zudem gab es in 2021 erstmalig einen „Resonanzraum Strategie“ als Großgruppenformat, in dem sich 250 Mitarbeiter*innen zu strategischen Zielen und Inhalten austauschen konnten.

Dazu haben wir uns im Jahr 2022 folgendes Nachhaltigkeitsziel gesetzt:

  • S7-O6: Jährliche Mitarbeiterentwicklungsgespräche für 100% der Mitarbeitenden, fortlaufend

Neue Formen der Zusammenarbeit

„Ich weiß, dass ich mehr loslassen muss, und das fällt mir schwer“, sagt Vorstandssprecher Thomas Jorberg von sich selbst.

Seit 1993 ist Thomas Jorberg Mitglied im Vorstand. Er ist das Gesicht der GLS Bank. Doch der Wechsel ist bereits geplant. Mit Dirk Kannacher und Aysel Osmanoglu ist die nächste Generation schon im Vorstand vertreten. Auch Führung an sich bekommt in der GLS Bank ein neues Gesicht. Im September 2018 beschloss der vierköpfige Vorstand, die Zusammenarbeit in der GLS Bank weiterzuentwickeln. 

Die neue Führungskultur soll den zunehmend komplexer werdenden Arbeitsanforderungen Rechnung tragen und ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell begünstigen. Mit dem Subsidiaritätsprinzip werden die Selbstverantwortung und Eigeninitiative jedes einzelnen Mitarbeitenden und die Entfaltung individueller Fähigkeiten in den Vordergrund gestellt. Dazu brauchen wir weder starre Abteilungsgrenzen noch stark hierarchische Strukturen. Gleichzeitig muss eine Bank zu einem gewissen Maß Hierarchien und klare gesetzliche Verantwortungsrollen wahren. Wir befinden uns daher mitten in einer Reise, die wir gemeinsam gestalten und stetig dazulernen. Dabei gilt nach dem Subsidiaritätsprinzip, das eine Aufgabe möglichst von der kleinsten Einheit (z.B. Projektteams) übernommen werden sollte. Führungskräfte sollen demnach erst tätig werden, wenn die kleineren Einheiten die Aufgabe nicht lösen können. Wir befinden uns in einer Lernreise mit dem Ziel nach mehr Selbstbestimmung und Eigenverantwortung aller Mitarbeitenden.

Foto: Patrick Tiedtke

Konkrete Projekte

  • Im zweiten Halbjahr starteten wir mit der Erarbeitung einer „integralen Landkarte“. Ziel ist es, im Rahmen des internen Organisationsentwicklungsprozesses „Neue Formen der Zusammenarbeit" die Erfahrungen und Erkenntnisse aus verschiedenen strategischen Prozessen zu integrieren und mit unserem integralen Zukunftsbild in Verbindung zu bringen.
  • Verschiedene Aktivitäten nahmen ihren Impuls aus dem internen Organisationsentwicklungsprozesses „Neue Formen der Zusammenarbeit". So begleiteten interne Kolleg*innen mehrere Teams in der Transformation. Dies umfasste verschiedene Möglichkeiten, von kurzen Impulsen in Teammeetings über größere Team-Workshops bis hin zu längerfristigen Prozessbegleitungen zur Weiterentwicklung der Zusammenarbeit. Ergänzend gab es die Möglichkeit, Begleitung bei persönlicher Weiterentwicklung/innerer Entwicklungsarbeit in Anspruch zu nehmen, was 18 Menschen genutzt haben.+
  • Als Pilotprojekt erkundete eine Gruppe von 23 Mitarbeiter*innen ein Lernplattform-basiertes Programm zur persönlichen Weiterentwicklung.
  • Im Rahmen der Kooperationswerkstatt lernten 22 Mitarbeiter*innen an 12 Tagen, wie sie die Zusammenarbeit in ihren Teams methodisch und gleichzeitig alltagsnah weiterentwickeln und verbessern können.

Mitarbeiter*innen vor Ort

GLS Mitarbeiter*innen im Rahmen des Formates "Mitarbeiter*innen vor Ort"

Um die Werte der GLS Bank erlebbar zu machen und damit die Verbundenheit und Motivation am Arbeitsplatz zu erhalten und/oder zu erhöhen, bieten wir mit dem Format „Mitarbeiter*innen vor Ort“ ein besonderes Angebot an: 

In diesen 2- bis 5-tägigen Formaten lernen wir die Kunden*innen der GLS Bank kennen, wechseln die Perspektive und erleben vor Ort, wie unsere eigene Arbeit wirkt. Dazu zählt beispielsweise eine einwöchige Mitarbeit in einem landwirtschaftlichen Betrieb oder in einer heilpädagogischen Einrichtung. Wer zum Beispiel in Rothenklempenow bei BioBoden einen Tag lang Kartoffeln oder auf dem Dottenfelderhof mit Kolleg*innen 5.000 Kürbisse geerntet hat, wer die Wärme der Kühe erlebt hat oder wer im Troxlerhaus von Menschen mit Behinderung einfach ins Filzen, Kaffeebohnen Prüfen oder Leier Schleifen mit einbezogen worden ist, spürt unmittelbar weshalb die Arbeit der GLS Bank so wichtig ist.

Dazu haben wir uns im Jahr 2022 folgendes Nachhaltigkeitsziel gesetzt:

  • S7-O3: Stärkung der gegenseitigen Erlebbarkeit unserer Kund*innen sowie der GLS Bank Mitarbeitenden, fortlaufend

Chancengleichheit

Meeting-Moderation ausprobieren, Workshopformate austesten, Fachwissen im Bereich Diversität mit anderen teilen – all dies ist unabhängig von der Hauptaufgabe der GLS Mitarbeitenden möglich. Im Rahmen der internen Arbeitsgruppe Chancengleichheit darf jede*r die regelmäßigen Treffen moderieren. Auch Pilotworkshops werden entworfen und mit ganzen Teams oder Führungskräften durchgeführt. Kurzvorträge und Erfahrungsbericht erhalten besondere Aufmerksamkeit: welche Bedeutung die Farben der Regenbogenflagge haben, wo der Unterschied zwischen dem biologischen Geschlecht und ‚Gender‘ liegt, warum die Bezeichnung ‚normal‘ so schädlich sein kann, welche Wirkung Personalpronomen in der Signatur entfalten können und vieles mehr wird dabei thematisiert.

Die Öffnung von Räumen zum Kennenlernen diverser Lebensrealitäten macht bestehendes Fachwissen sichtbar und bereichert das Wissen von Interessierten. Im Bereich Menschen unter Gerechtigkeit berichten wir dazu ausführlich.

Insgesamt werden folgende Diversitätsdimensionen betrachtet:

  • Alter
  • ethnische Herkunft & Nationalität
  • Geschlecht & geschlechtliche Identität
  • körperliche und geistige Fähigkeiten
  • Religion & Weltanschauung
  • sexuelle Orientierung und
  • soziale Herkunft.