Einleitung
Gerechtigkeit
Wir betrachten mehrere Elemente von Gerechtigkeit: Diversität und Inklusion sowie Teilhabe.
Diversität stellt die bewusste Wahrnehmung und Anerkennung aller Menschen mit ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten in den Fokus. Inklusion bezeichnet den fairen und wertschätzenden Umgang mit diesen Unterschieden.
Diese Elemente münden idealerweise in Teilhabe, bei welcher die diversen Perspektiven und Erfahrungsschätze nicht nur gesehen und gewürdigt werden, sondern auch aktiv Mitgestaltungsmöglichkeiten erhalten. Durch co-kreative Einflussnahme entstehen neue Möglichkeitsräume zwischen den Menschen im Unternehmen und darüber hinaus.
Woraus Gerechtigkeit für uns besteht:
Diversität beschreibt die Vielfalt und Repräsentation von Menschen in den Diversitätsdimensionen: Geschlecht & geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft, Alter, ethnische Herkunft und Nationalität. Dabei gehen wir davon aus, dass diese Dimensionen nicht getrennt voneinander, sondern intersektional betrachtet werden müssen. Unter Betrachtung dieser Unterschiede können wir uns bewusstwerden, dass uns gar nicht so viel voneinander unterscheidet und somit Gemeinsamkeiten in den Vordergrund stellen und schätzen lernen. Diversität im beruflichen Kontext wirkt sich vielfältig aus: sie sorgt für ein innovatives Arbeitsumfeld, ermöglicht Selbstverwirklichung in der täglichen Arbeit und beeinflusst damit auch positiv den Unternehmenserfolg.
Inklusion erfordert Rahmenbedingungen so zu gestalten und bestehende Strukturen so zu verändern, dass sich jede einzelne Person in ihrer individuellen Vielfalt als Teil der Gemeinschaft wahrnimmt und Sicherbarkeit erhält. Inklusion muss hier klar vom Begriff der "Integration" abgegrenzt werden, da dieser impliziert, dass sich Menschen an eine soziale ‚Norm‘ anpassen müssen. Die ständige Arbeit an einer umfassenden, barrierefreien und unvoreingenommenen Inklusion öffnet die Türen für eine echte Chancengleichheit für alle Menschen, uneingeschränkte Teilhabe, Innovationskraft und Einfluss.
Wir heißen in der GLS Bank alle Menschen willkommen (Diversität), schätzen ihre individuellen Eigenschaften wert (Inklusion) und sind überzeugt davon, dass die Perspektivenvielfalt uns als Unternehmen bereichert. Diversität verstehen wir dabei mittels der sieben Kern-Dimensionen der Charta der Vielfalt: Alter, ethnische Herkunft & Nationalität, Geschlecht & geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.
Ein Idealzustand dabei ist die Gehaltsgerechtigkeit. Bei der Betrachtung von Frauen und Männern in der GLS Bank liegt der unbereinigte Gender-Pay-Gap bei 12,0%. In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3% als nachhaltig angesehen . Auch wenn wir im Branchen- und im nationalen Vergleich schon sehr gut sind, ist für uns klar: Je geringer die Gehaltsungerechtigkeit, desto besser. Daher streben wir im ersten Schritt an, die 10%-Grenze zu unterschreiten und neben der Vorstandsetage auch auf den weiteren Führungsebenen eine Geschlechterparität zu erreichen - bis spätestens 2023.
Dazu gehört auch eine möglichst niedrige Lohnspanne zwischen dem höchsten und niedrigsten Gehalt. International wird diese mit maximal 30:1 als nachhaltig angesehen. Die GLS Bank liegt aktuell bei 8,3.
Der Idealzustand der Inklusion ist es sowohl physische Barrieren, z.B. an Arbeitsplätzen oder in unseren Filialen, als auch andere Hürden, wie z.B. in der internen und externen Kommunikation, zu identifizieren und zu beseitigen. Ideal ist ein für diese Themen sensibilisierter Bewusstseinszustand aller, welcher ein diskriminierungsfreies Miteinander ermöglicht.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Diese Voraussetzungen von Diversität und Inklusion münden idealerweise in einer Teilhabe, bei welcher die diversen Perspektiven und Erfahrungsschätze nicht nur gesehen und gewürdigt, sondern auch aktiv Mitgestaltungsmöglichkeiten erhalten werden. Durch co-kreative Einflussnahme entstehen neue Möglichkeitsräume im Unternehmen und darüber hinaus.
Teil einer „regenerativen und distributiven“ Ökonomie ist die Frage der gerechten Verteilung von Pflichten, aber besonders auch von Rechten. Das Recht auf Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg und dessen Zustandekommen, gehört ebenso dazu wie die Unterstützung benachteiligter Gruppen. Im unternehmerischen Umfeld wird diese Frage unter dem Oberbegriff ‚Worker Participation‘ oder ‚Mitarbeitenden-Teilhabe‘ diskutiert. Grundsätzlich ist dies eingebettet in die Frage der geeigneten Rechtsformen von Unternehmen, um diese Teilhabe bestmöglich zu verankern. Hier wurden im Rahmen des r3.0/UNRISD Projekts zu „Sustainable Development Indicators“1 eine Reihe von Fragen entwickelt, die darüber Aufschluss geben können. Einfluss besteht demnach aus verschiedenen Formen der Partizipationsmöglichkeiten. Von vierzehn möglichen Partizipationsangeboten, die UNRISD in seinem Projekt definiert hat, bieten wir elf an, wobei eine weitere Form für uns keine Relevanz hat. Diese elf Formen der Partizipation sind in Deutschland und auch international nicht selbstverständlich.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Wie wir stärkend auf Gerechtigkeit wirken
Arbeitsgruppe Chancengleichheit
Unsere interne Arbeitsgruppe "Chancengleichheit", bestehend aus vielfältigen Mitarbeiter*innen, verschiedener Abteilungen und beschäftigt sich seit 2019 mit den Themen Diversität und Inklusion.
Die Arbeitsgruppe entwickelt ein gemeinsames Verständnis, analysiert die aktuelle Lage, identifiziert Handlungsbedarfe, bietet Workshops an, lädt Expert*innen in die Bank ein und leistet Bewusstseinsarbeit auf vielen Ebenen. Wir arbeiten an Themen, die die GLS Gemeinschaft bewegen und mit einer bunten und vielfältigen Lebenswelt zu tun haben. Die Arbeitsgruppe Chancengleichheit bildet das Dach für viele weitere Initiativen, welche sich mit einzelnen Diversitätsdimensionen in der Tiefe beschäftigen und teilen ihre Expertise und Erkenntnisse.
Wir schätzen alle Menschen unabhängig von geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung, sozialer Herkunft, Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität.
- So steht es auch in unseren Stellenausschreibungen.
Diese sieben Diversitätsdimensionen formuliert die Charta der Vielfalt. Wichtig ist uns dabei der ganzheitliche und intersektionale Ansatz, welcher davon ausgeht, dass eine Diversitätsdimension nicht isoliert betrachtet werden darf.
Unterzeichnung der Charta der Vielfalt
Seit 2006 gibt es die Charta der Vielfalt. Mit ihrer Unterzeichnung verpflichten sich Unternehmen und Institutionen, ein wertschätzendes und vorurteilfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Talente optimal entwickeln und entfalten können. Vorreiter dafür waren vier Großkonzerne mit der tiefen Überzeugung, dass nur eine Kultur der Vielfalt den Herausforderungen begegnen kann, die den Wirtschaftsstandort Deutschland in den kommenden 20 Jahren verändern werden.
Außerdem unterstützen wir Netzwerke wie Up*satz Forum sowie das Augenhöhe Netzwerk und gehören zu den Unterzeichner*innen der Women‘s Empowerment Principles, einer weltweiten Initiative von UN Women und UN Global Compact zur Stärkung von Frauen in Unternehmen.
Zur Umsetzung dieser Charta werden wir eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Wir schaffen die Voraussetzungen dafür, dass Führungskräfte wie Mitarbeitende diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt ihnen eine besondere Verpflichtung zu:
- unsere Personalprozesse zu überprüfen und sicherzustellen, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeitenden sowie unserem Leistungsanspruch gerecht werden.
- die Vielfalt innerhalb und außerhalb der Organisation anerkennen, die darin liegenden Potenziale wertschätzen und für das Unternehmen oder die Institution gewinnbringend einzusetzen.
- die Inhalte der Charta zum Thema des internen und externen Dialogs machen.
- über unsere Aktivitäten und den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und Wertschätzung jährlich öffentlich Auskunft geben.
- unsere Belegschaft über den Mehrwert von Vielfalt informieren und sie bei der Umsetzung der Charta einbeziehen.
Arbeitsgruppe Initiative Vielfalt
Veraltete Denkmuster, die in starren binären Vorstellungen von Männern und Frauen verankert sind, versuchen wir Stück für Stück aufzubrechen in dem Wissen, dass es mehr als zwei geschlechtliche Identitäten gibt. Um diesem Denken einen neuen Geist entgegenzustellen, gestalten wir in unserer internen Arbeitsgruppe “Initiative Vielfalt“ ein Netzwerk für LGBTIQ*-Menschen und Allies (Verbündete), um ein Bewusstsein in der GLS Bank zu schärfen und den Austausch zwischen LGBTIQ*-Menschen zu fördern. Dabei werden kritisch etwaige Hürden und Diskriminierung in Angriff genommen, sodass wir an der Seite von Menschen aus der LGBTIQ*-Community für eine vielfältigere Gesellschaft streiten – für die Wertschätzung der Einzigartigkeit von Menschen.
LGBTIQ* steht für eine Gemeinschaft aus Menschen, die sich selbst als homosexuell, bisexuell, transgender, inter oder queer bezeichnen.
Internes Mentoringprogramm
„Wenn ihr auf Euren bisherigen Weg zurückblickt, fällt Euch sicherlich eine Frau ein, die Euch in der einen oder anderen Situation mit einem guten Tipp zur Seite stand, wertvolle Erfahrungen mit Euch geteilt hat oder Euch aktiv in einer Entscheidung bestärkt hat. Vielleicht gab es auch Momente, in denen Euch eine Frau inspiriert hat, Entscheidungen bewusst so oder so zu treffen. Vielleicht erinnert ihr Euch auch an eine Frau, der ihr selbst mit Tipps, Erfahrungen oder Ermutigung zur Seite standet.
Genau diesen wertvollen Austausch, das gegenseitige Unterstützen, Bekräftigen und Bestärken, möchten wir in der GLS Bank stärker fördern und durch ein Mentoring-Programm ins Leben rufen. Wir möchten damit gezielt Möglichkeiten schaffen, dass sich die Frauen in der GLS Bank über Erfahrungen austauschen und sich in verschiedenen Situationen gegenseitig unterstützen können.“
Mit dem 2021 ins Leben gerufene, erste interne GLS Mentoringprogramm, wurde auch 2022 erfolgreich in die nächste Runde gestartet. Dabei wurden auch alle Personen, die sich nicht in die binäre Geschlechterrolle (Frau/Mann) einordnen, gezielt angesprochen. Innerhalb kürzester Zeit trudelten die Anmeldungen auf Seite der Mentor*innen und Mentees ein, sodass nach einer Kennenlern-Phase und gemeinsamen Coachings, zur Identifikation der jeweiligen Intention und der jeweiligen Fokusthemen, insgesamt 18 Mentoring-Paare 2021/ 2022 gefunden wurden, welche sich für 12 Monate gemeinsam mit Rat und Tat beiseite stehen konnten. Im zweiten Turnus, 22/23 haben wir mit 13 Mentoring-Paaren im Rahmen des Themas Chancengleichheit gestartet und weitere 4 Mentoring Paare haben sich gefunden, bei denen es um das Thema neu in Führung ging (FK Mentoring).
Geringe Lohnspanne
Dass unser Vorstandssprecher 296.000 Euro pro Jahr verdient, kann man regelmäßig in unserem Nachhaltigkeitsbericht, der Zeitung und in unseren Social-Media-Kanälen lesen. Dass manche Leser*innen und Bankkund*innen darüber ins Grübeln kommen, wenn sie das mit dem Einkommen anderer Bankenvorständ*innen vergleichen, ist durchaus beabsichtigt. Die Lohnspanne in der GLS Bank beträgt 8,3.
Übrigens: Eine sozial nachhaltige Lohnspanne wird in der internationalen Diskussion mit maximal 30:1 angenommen.
Kein Stern zu viel
Besonders in alltäglichen Dingen drückt sich unsere Haltung im Bereich Vielfalt und Chancengleichheit aus. So verwenden wir im Sprachgebrauch schon seit vielen Jahren geschlechtergerechte Ansprachen wie „Kundinnen und Kunden“ sowie „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“. Seit 2015 nutzen wir bewusst den Gender-Stern (*). Dies soll zeigen, dass wir alle – Frauen, Männer, trans* und nicht-binäre Personen – respektieren und akzeptieren, wie sie sind und ansprechen möchten.
Chancengleichheit im Bewerbungsprozess
Um Chancengleichheit im Bewerbungsprozess umzusetzen, setzen wir an verschiedenen Punkten an:
Wir formulieren Stellenausschreibungen bewusst geschlechtsunspezifisch. Dazu gehört neben dem gendergerechten Sprachgebrauch auch die Verwendung von Attributen, die möglichst geschlechtsunspezifisch assoziiert sind. Begriffe wie "Durchsetzungsstärke", die zumeist Männer ansprechen, formulieren wir daher in der Regel neutraler, z.B. mit "Selbstbewusstsein".
Zudem schreiben wir alle offenen Stellen in Voll- oder Teilzeit aus. Schließlich sollte die zur Verfügung stehende Zeit kein Kriterium sein, eine Stelle bei uns in der Bank zu besetzen. Somit mindern wir beispielsweise die Barriere für Elternteile, die neben der Kinderbetreuung einige Stunden pro Woche arbeiten möchten. Doch auch Menschen, die aus anderen Gründen keine volle Stelle besetzen möchten oder können, sprechen wir an. Schließlich möchten wir in unserer Bank Diversität fördern und Menschen mit ganz individuellen Lebensläufen, Erfahrungen und Lebensstilen erleben.
Bei jedem Bewerbungs- und Einstellungsverfahren der GLS Bank nimmt immer auch ein Mitglied des Vertrauenskreises, der Arbeitnehmendenvertretung der GLS Bank, teil. Die von allen Mitarbeitenden gewählten Vertreter*innen des Vertrauenskreises stellen sicher, dass bei jedem Auswahlverfahren faire und gleiche Bedingungen gelten und haben ein gleichberechtigtes Votum.
Frauen in die Führungsetagen
Nach wie vor sind es überwiegend die Frauen in der GLS Bank, die in Teilzeit arbeiten, während die höheren Führungspositionen zu einem größeren Teil mit Männern besetzt sind. Als ersten Schritt haben wir uns zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil auf den Führungsebenen unterhalb des Vorstandes zu erhöhen - denn unser Vorstand ist mit zwei Frauen und zwei Männern bereits ausgeglichen aufgestellt. Wir sind besonders stolz darauf, dass unser Vorstand dies als strategisches Ziel in der Unternehmensstrategie festgesetzt hat.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die GLS Bank unternimmt vielfältige Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und arbeitende Eltern zu unterstützen. Die folgende Aufzählung gibt einen Einblick in die bisher umgesetzten Tätigkeiten:
- Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus, gewährt die Einkommensordnung der GLS Bank ihren Mitarbeitenden bei einer Erkrankung der Kinder zwei Tage Arbeitsbefreiung ohne Vorlage eines ärztlichen Attests.
- Kolleg*innen in Elternzeit werden regelmäßig über aktuelle Entwicklungen und interne Formate informiert.
- Alle Mitarbeitenden können das kostenlose Beratungsangebot des BUK Familienservice wahrnehmen. Dieser beantwortet Fragen zum Thema Kinderbetreuung, Pflege und Gesundheit.
- Die GLS Bank plant derzeit den Bau einer Kita auf dem Gelände in Bochum.
- Interne Netzwerke, in denen unter anderem eine gemeinschaftlich organisierte Kinderbetreuung in Ferienzeiten angeboten wird, werden unterstützt.
- Zusätzlich wurde dauerhaft ein Eltern-Kind-Büro eingerichtet, welches mehr Flexibilität ermöglicht.
- Es werden verschiedene Elternzeitmodelle und eine flexible Arbeitszeitreglung angeboten.
Geld ist auch Frauensache
Es ist eindeutig: Frauen tragen besondere finanzielle Risiken.
Eine längere Lebenserwartung, sowie der nur langsam schrumpfende Gender Care- und Gender Pay Gap führen zu einem erhöhten Armutsrisiko bei Frauen, das bei 21% liegt.(2021)
Im Durchschnitt haben Frauen
- 30% weniger Rente
- 50% mehr Anteil an der Carearbeit
- 18% weniger Gehalt
Obwohl die Gleichberechtigung von Frauen und Männern schon seit 1958 im Grundgesetz verankert ist, sieht die Realität heute anders aus. Nicht zuletzt durch die Corona Pandemie wird deutlich, dass Frauen nicht in allen Bereichen gleichbehandelt werden. Seit dem Jahr 1921 feiern wir jedes Jahr Weltfrauentag - in diesem Jahr zum 101. Mal. Ursprünglich entstand er als Initiative sozialistischer Organisationen in der Zeit vor dem Ersten Weltkrieg im Kampf um die Gleichberechtigung, das Wahlrecht für die Frau sowie die Emanzipation von Arbeiterinnen.
Die GLS Anlageberaterinnen Katrin Seifert und Ann-Kristin Sthamer bieten regelmäßig unter dem Titel „Altersvorsorge? Altersvorfreude!“ exklusiv online Beratungsgespräche schwerpunktmäßig für Frauen mit dem Fokus auf Fonds und Versicherungen. Zudem haben wir gemeinsam mit Female Founders Ruhr Gründer*innen begleitet.
Vertrauenskreis – die Mitarbeitendenvertretung der GLS Bank
Die Mitarbeitenden der GLS Bank haben sich (mit Beschluss vom 28.12.1995 erstmalig) bewusst für einen Vertrauenskreis anstelle eines Betriebsrates entschieden. Diese Entscheidung wurde im Laufe der Jahre mehrfach geprüft und durch die Mitarbeiterschaft immer wieder bestätigt. Der Vertrauenskreis arbeitet - wie ein Betriebsrat - auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes. Unser Vertrauenskreis, verfügt innerhalb des GLS Konzerns jedoch über weiterreichende/zusätzliche Rechte und Befugnisse (wie z.B. Zustimmungspflicht bei disziplinarischen Einzelmaßnahmen, die Begleitung von Auswahlverfahren etc.)
Der Vertrauenskreis (VK) ist somit die gewählte Mitarbeitendenvertretung der GLS Bank und nimmt in dieser Form die betriebliche Mitbestimmung wahr. An ihn können sich zu jeder Zeit alle Mitarbeiter*innen wenden - sei es mit beruflichen oder privaten Anliegen. Ziel ist es stets einen guten Weg für die Menschen zu finden, die in der GLS Bank arbeiten und somit einen großen Teil ihrer Zeit der GLS Bank widmen.
Der Vertrauenskreis der GLS Bank trifft sich regulär jeden Dienstagvormittag als Gremium, um gemäß der Tagesordnung Beschlüsse zu verabschieden. Diese betreffen z.B. Einstellungen, Arbeitsverträge oder andere betriebliche Änderungen. Dringliche oder außergewöhnliche Themen werden bei Bedarf zusätzlich im Rahmen von Sondersitzungen und/ oder durch dafür einberufene Sondergremien versorgt.
Aktuell gehören dreizehn gewählte Mitglieder dem VK an, von denen drei vollständig und die übrigen zu je 20% ihrer Arbeitszeit freigestellt sind. An den Sitzungen nehmen auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und die Schwerbehindertenvertretung (SBV) teil.
Darüber hinaus ist der Vertrauenskreis auf Basis seiner Mandatspapiere Hüter und Gestalter zahlreicher weiterer Gremien, die das besondere Klima der Zusammenarbeit in der GLS Bank ausmachen. So wählt er den Einkommensausschuss, der die Einkommensordnung der GLS Bank auslegt, um eine faire und ausgewogene Lohnentwicklung zu gewährleisten. Sowohl Mitarbeiter*innen wie Führungskräfte können sich an den Einkommensausschuss wenden, wenn sie Fragen oder Bedürfnisse zu ihrer individuellen Bezahlung haben. Aus der Geschichte der GLS Bank steht dabei neben dem Leistungs- und Verantwortungsbezug vor allem auch die Frage im Vordergrund, wer wieviel Geld braucht. Daher legt die Einkommensordnung der GLS Bank viel Wert auf Gehaltsbestandteile, die zum Beispiel Menschen mit Kindern unterstützen.
Zusammengefasst verstehen wir den Vertrauenskreis als ‚BetriebsratPlus‘ und ein Wertezentrum der GLS Bank, welches aktiv daran mitwirkt, Arbeiten und Leben in und um die GLS Gemeinschaft in Einklang zu bringen. Damit wird sichergestellt, dass der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Wünschen im Mittelpunkt steht. Die Leitfrage: „Was dient den Menschen?“ ist daher wesentlicher Treiber dieser einzigartigen Form der Mitarbeitendenvertretung.
Neue Formen der Zusammenarbeit
Die neue Zusammenarbeits- und Führungskultur soll den zunehmend komplexer werdenden Arbeitsanforderungen Rechnung tragen und ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell begünstigen. Mit dem Subsidiaritätsprinzip werden die Selbstverantwortung und Eigeninitiative jeder*s einzelnen Mitarbeitenden und die Entfaltung individueller Fähigkeiten gestärkt, so dass eine Aufgabe möglichst von der kund*innen- oder aufgabennahsten Einheit (z.B. Berater*in, Projektteams,…) übernommen werden kann. Es geht darum, Entscheidungen möglichst kompetenzbasiert zu treffen und weniger an Hierarchien orientiert. Gleichzeitig sollen diese individuellen Handlungen auf übergeordnete und strategische Ziele einzahlen. Daher braucht es neben ausgeprägter Selbstreflexionsfähigkeit auch passende Kommunikationswege und Feedbackmöglichkeiten, die über Abteilungen und hierarchische Ebenen hinweg wirksam sind. Gleichzeitig muss eine Bank regulatorisch vorgegeben klare gesetzliche Verantwortungsrollen wahren.
Wir befinden uns daher in einem Transformationsprozess, den wir gemeinsam gestalten und in dem wir stetig dazu lernen. Die Rolle der Führungskräfte verändert sich, sie sind stärker als Orientierungs- und Rahmengeber*innen gefragt und als Entwicklungsbegleiter*innen ihrer Teams und Mitarbeiter*innen.
Wie wir schwächend auf Gerechtigkeit wirken
Gender-Pay-Gap
In Deutschland beträgt der unbereinigte GPG 18%, das heißt, Frauen verdienen durchschnittlich 18% weniger als Männer. Im Finanzsektor ist dieser Unterschied sogar noch stärker ausgeprägt und liegt bei 23%. Für die GLS Bank lag der unbereinigte GPG bei 11,8% (Jahresende 2022). In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3% als nachhaltig angesehen - wobei der bereinigte und unbereinigte Gender-Pay-Gap dabei denselben Zielwert haben.
Auch wenn wir somit im Branchen- und im nationalen Vergleich auf einem guten Weg sind, ist für uns klar: Je geringer die Gehaltsungerechtigkeit, desto besser. Daher wollen wir im ersten Schritt bis spätestens 2023 die 10%-Grenze unterschreiten und neben der Vorstandsetage auch auf den weiteren Führungsebenen eine Geschlechterparität erreichen. Laufend halten wir die Entwicklung des Gender-Pay-Gap im Blick. Dies geschieht bei jeder Neueinstellung und Einkommenserhöhung. Der GPG wird pro Team explizit ausgewiesen, um eine Sensibilisierung der Führungskräfte zu erreichen. Dies erfolgt quartalsweise, wobei die individuellen Gehaltskomponenten sowie die daraus resultierenden Durchschnittsverdienste weiblicher und männlicher Mitarbeitenden abgebildet werden.
Eine Gender-Pay-Gap-Analyse untersucht die Lücke in der Bezahlung der Geschlechter innerhalb eines Unternehmens. Das heißt, es wird untersucht, ob ein Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen besteht, bzw. wie hoch diese Differenz ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne miteinander verglichen.
Unterschieden wird bei dem GPG zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten GPG. Der unbereinigte GPG stellt den durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn aller Frauen und Männer gegenüber und schaut, ob es einen systematischen Unterschied in der Bezahlung der Geschlechter gibt. Der bereinigte GPG hingegen stellt nur Brutto-Stundenlöhne vergleichbarer Tätigkeiten der beiden Geschlechter gegenüber, sodass Verdienstunterschiede, die aufgrund von strukturellen Unterschieden bestehen, ausgeklammert werden.
Mit strukturellen Unterschieden sind bspw. die Wahl des Berufs, Arbeitsumfang, Qualifikation, Bildungsstand und Arbeitserfahrung gemeint. Entsprechend ist der bereinigte GPG um einiges kleiner als der unbereinigte und gibt einen (prozentualen) Hinweis darauf, wie stark Frauen in der Bezahlung vom Arbeitgeber benachteiligt werden, während der unbereinigte GPG eher eine systemische Sichtweise annimmt.
Seit der ersten Ermittlung des Gender-Pay-Gaps der GLS Bank zum 31.12.2020 konnte dieser im Laufe von zwei Jahren um 2%-Punkte reduziert werden und beträgt 11,8% zulasten der Frauen (31.12.2022).
Besonders spannend dabei ist nicht nur auf die Frauenanteile in den Führungsebenen zu achten, sondern auch auf die Verteilung über alle Gehaltsgruppen hinweg.
Nun untersuchen wir die Ursachen für den Gender-Pay-Gap und entwickeln Maßnahmen für dessen Reduzierung. Dabei achten wir nicht nur auf das Gehalt, sondern beziehen auch weitere Faktoren in die Betrachtungsweise ein, wie z.B. Weiterbildungsmöglichkeiten, Job-Sharing-Optionen und vieles mehr.
Die (noch) binäre Datenbasis (männlich und weiblich) erschwert uns die ggf. notwendigen Maßnahmen auch für nicht-binäre Mitarbeitende zu schaffen, um gleiche Chancen für alle sicherzustellen.
Auch trans* Frauen sind vom Gender Pay Gap betroffen. Allerdings ist das Thema wenig erforscht. Untersucht ist aber, dass trans* Personen auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert werden. In Europa verdienen ca. 37 % der trans* Personen weniger als 20.000 Euro pro Jahr, obwohl 48 % der Befragten einen Hochschulabschluss hatten. Ihr Jahresgehalt liegt damit unter dem EU-Durchschnitt von 28.000 Euro. Da auch homo- und bisexuelle Personen trotz ihres hohen Bildungsstands einen geringeren Brutto-Stundenlohn als heterosexuelle Männer haben, wird in einigen Veröffentlichungen mittlerweile von einem Sexuality Pay Gap gesprochen.
Schwerbehinderung? Schwer in Ordnung!
Als sozial-ökologische Bank wünschen wir uns Vielfalt und Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz. Um unsere Quote von Menschen mit Schwerbehinderung, die uns dies offiziell mitgeteilt haben von 1,58% zu steigern, haben wir Maßnahmen ergriffen.
Im Januar 2022 fand das erste Treffen des Initiativkreises Schwerbehinderung statt, Initiatorinnen waren Janina Zajic und Melanie Westkamp. Dieser verfolgt das Ziel, dem Thema mehr Aufmerksamkeit zu schenken, unbewusste Vorurteile zu verändern und Hürden abzubauen. Ebenfalls im Januar 2022 wurde die Unterstützung durch Innoklusio vertraglich festgezurrt. Durch das Bildungsprogramm soll die Aufmerksamkeit mit Workshops, Austausch und Selbsterfahrungsmöglichkeiten für Inklusion und Vielfalt in allen Unternehmensbereichen gestärkt werden. Ein erstes Treffen in Hamburg war der Auftakt für die Ausbildung von Inklusionsmanager*innen. Im November wurden Sebastian Hagenkötter und Alexandra Schwarz als unsere 1. und 2. Schwerbehindertenbeauftragten gewählt, somit tragen sie einen Doppelhut. Ende 2022 wurde bereits mit der Organisation der Wanderausstellung begonnen, die 2023 bei der GLS Bank am Hauptstandort Bochum zu Gast sein wird. Das Jahr 2022 haben wir mit der Erweiterung unseres Netzwerks abgeschlossen und einen Pledge an Inklupreneur rausgesandt, um auch mit ihnen perspektivisch in die Zusammenarbeit zu kommen.
Unvollständiger Maßnahmenkatalog
Wir befinden uns noch auf dem Weg zu einem Arbeitsumfeld, welches alle Diversitätsdimensionen gleichermaßen thematisiert. Noch haben wir keinen gesonderten Fokus auf die Diversitätsdimension „Religion und Weltanschauung“ gerichtet.
Die Reflexion der eigenen oder kollektiven unbewussten Voreingenommenheit, den sogenannten „Unconscious Bias“, ermöglicht erst das Erkennen der ggf. noch vorhandenen Barrieren und Hürden. Außerdem braucht es einen offenen Austausch mit den jeweiligen Menschen, um aufdecken zu können, an welchen Stellen konkreter Handlungsbedarf besteht.
Der selbstreflektierte Austausch und die gemeinsame Arbeit für die Sichtbarkeit der jeweiligen Unterschiede, empfinden wir als wesentlichen Faktor für das fundamentale Verständnis unserer Gemeinsamkeiten. Mit diesen Fragestellungen und offenen Punkten beschäftigt sich unsere Arbeitsgruppe Chancengleichheit in der GLS Bank.
Was von außen stärkend auf Gerechtigkeit wirkt
Gesellschaftliches Bewusstsein für mehr Diversität
Berichte über Frauenquoten, Gender-Pay-Gaps in Deutschland, strukturelle Diskriminierung am Arbeitsplatz oder Rassismus in der Gesellschaft drängen auch immer stärker die Aufmerksamkeit für Diversität in den unternehmerischen Bereich. Unternehmen als Teil der Gesellschaft sollten ebenso die Gesellschaft widerspiegeln und nicht nur eine bestimmte Gruppe ansprechen und einstellen.
So positiv die stärkere Transparenz zusammen mit Investigativjournalismus zu Frauen in Führungspositionen ist, lenkt sie dennoch das Thema meist nur auf die Betrachtung der geschlechtlichen Identität von Menschen. Dabei sind meist nur zwei Geschlechter Teil der Diskussion, wodurch trans*- und nicht-binäre Personen ausgeschlossen werden. In unserem Verständnis gibt es neben Geschlecht weitere sechs Diversitätsdimensionen, welche intersektional betrachtet werden müssen, da sie nicht losgelöst voneinander bestehen.
Internationale Mindeststandards für Gerechtigkeit
Darüber hinaus schauen wir mit Interesse auf neue Entwicklungen zur Setzung von Standards, die Ungerechtigkeit adressieren. Was generell mit den Basisanforderungen der UN Guiding Principles for Human Rights auch für Organisationen und öffentliche Institutionen begann, findet nun auch Eingang in andere Standards für Unternehmungen.
Dies ist gleichzeitig verbunden mit der Erarbeitung von Schwellenwerten und Allokationen, wie z.B. die Corporate Racial Equity Alliance (CREA) oder die Task-Force for Inequality-Related Financial Disclosures (TIFD). Wir verfolgen diese Entwicklungen mit Interesse, insbesondere weil es echte Nachhaltigkeitswirkung ersichtlich machen kann. Ganz in unserem Sinne!
Politische Aufmerksamkeit
Es wird noch immer über eine Frauenquote in Vorständen und Aufsichtsräten diskutiert. Diese Entwicklung und das damit verbundene Bewusstsein begrüßen wir sehr. Unser Anspruch ist es, weit über die gesetzlichen Anforderungen und Erwartungen hinaus eine geschlechtliche Parität zu erreichen. Hierzu müssen wir aktuelle Entwicklungen beobachten und gegebenenfalls unsere Anstrengungen erhöhen. Dies ist notwendig, um unseren gesellschaftlichen Gestaltungsanspruch auch innerbetrieblich vorzuleben.
Unsere Vorstandsebene ist bereits mit zwei Frauen und zwei Männern besetzt.
Anfragen von Bewerber*innen
Nicht nur die Gesellschaft im Allgemeinen, sondern Bewerber*innen im Speziellen fragen immer stärker nach Maßnahmen und Haltungen zu Chancengerechtigkeit und Inklusion. Dieses Bewusstsein bestärkt uns einerseits in dem, was wir tun, andererseits bietet es auch immer wieder eine neue Grundlage, um zu hinterfragen, ob das was wir tun, genug ist.
BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
Unsere Maßnahmen für mehr Chancengleichheit gehen weit über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus. Dennoch gelten für uns selbstverständlich auch gesetzliche Bestimmungen wie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Dieses enthält Bestimmungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und zur Elternzeit sowie Elterngeld.
Trends und Entwicklungen am Markt
Wie wir demokratische Prozesse umsetzen, basiert nicht nur auf Recht, Gesetz und Initiative unserer Mitarbeiter*innen, sondern auch auf aktuellen Trends und Entwicklungen. Der Trend zu ‚New Work‘ bzw. neue Formen der Zusammenarbeit ist auch bei uns angekommen und hat Eingang in unseren Arbeitsalltag gefunden. Die Liberalisierung des Arbeitsplatzes durch mehr Freiheit, Flexibilität, Selbstständigkeit, Vertrauen und Teilhabe haben wir durch einzelne Angebote schon lange zu einem hohen Grad ermöglicht. Durch die Entwicklungen am Markt haben wir die Bewegung in ein Konzept gefasst, das nun in der Bank mit einer höheren Priorität gelebt wird. Über solche externen Impulse freuen wir uns sehr. Wir sind bemüht eine attraktive Arbeitgeberin zu sein, die solche Entwicklungen in den internen Strukturen aufnimmt.
Was von außen schwächend auf Gerechtigkeit wirkt
Unbewusste Denkschubladen & Vorurteile
Das Stichwort „Unconscious Bias“ meint verinnerlichte und nicht-bewusste Voreingenommenheiten gegenüber einzelnen oder mehreren Eigenschaften/ Merkmalen von Personen oder Personengruppen. Struktureller Rassismus, Homophobie bzw. -feindlichkeit, antifeministische Haltungen, Frauenhass und vieles mehr machen dies sichtbar. Daher ist es eine gesellschaftliche und individuelle Entwicklungsaufgabe diese Muster zu hinterfragen, aufzudecken und zu bereinigen. Absolut hilfreich sind dabei die Stimmen von Personen mit unterrepräsentierten und marginalisierten Merkmalen/ Eigenschaften, die auf Ungerechtigkeit aufmerksam machen. Sie bieten an, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, sich eigenen Privilegien bewusst zu werden, empathisch zuzuhören und sich aktiv auch als Unbetroffene für Chancengleichheit einzusetzen.
Rechtliche Hürden
Wir wissen, dass trans*-Menschen vieles schwer gemacht wird. So gibt es politische und gesellschaftliche Hürden, zum Beispiel beim Erwerb einer BankCard oder Kreditkarte. Als GLS Bank räumen wir bürokratische Hürden aus dem Weg, soweit es das Geldwäschegesetz, die Aufsichtsbehörden (BaFin) und die Technik zulassen. Auch wenn noch keine neuen Dokumente vorliegen, wie z.B. eine geänderte Geburtsurkunde, stellen wir dennoch eine Girokarte (BankCard) mit dem richtigen Namen aus. Gleichzeitig arbeiten wir daran, dass die Technik angepasst wird, um überall mehr als zwei Geschlechter auswählen zu können. Das geht allerdings nur in Zusammenarbeit mit unserem Dienstleister und anderen Mitgliedern im Genossenschaftsverband.
Umgang mit Hate Speech
Über unsere Kommunikationskanäle erreichen uns regelmäßig Nachrichten oder Kommentare von Menschen, die uns in den sozialen Medien folgen oder dort auf uns aufmerksam werden. Neben zahlreichen positiven Rückmeldungen und Erwähnungen werden wir auch mit destruktiven Kommentaren in Form von Hate Speech konfrontiert. Themen wie gendergerechte Sprache, Alternativmedizin, Gleichberechtigung aber auch unsere klare Haltung für die Impfung während der Corona-Pandemie sind hierfür besonders anfällig. Wir sind immer um einen konstruktiven Austausch bemüht und wertschätzen die Diskussion mit den Menschen sehr. Jeder Kommentar ist willkommen, solange es sich um die eigene Meinung, Positionierung oder Rückmeldung handelt. Hate Speech in Form von Beleidigungen, Menschenfeindlichkeit oder Diskriminierung dulden wir jedoch nicht.
1 United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit Enterprises (FPEs). Geneva: UNRISD