Einleitung
Kompetenz
Unsere Mitarbeiter*innen bringen alle vielfältige Kompetenzen in ihre Tätigkeit ein und entwickeln diese stetig weiter. Durch diese Kompetenzen können wir, in kollegialer Zusammenarbeit, unsere Kund*innen bestmöglich bei ihren Wünschen und Anliegen unterstützen und damit die sozial-ökologischen Wirkung unseres Kerngeschäfts sicherstellen. Die Kompetenzen unserer Mitarbeiter*innen sowie deren bislang unentdeckten Potenziale zu erkennen, einzusetzen und gezielt zu fördern, sehen wir als eine unserer wichtigsten Verantwortungen.
Unter ‚Kompetenzen‘ verstehen wir Kombinationen von Fähigkeiten, Fertigkeiten (auch Skills genannt) und (Erfahrungs-)Wissen, die sich auf Basis von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen entwickeln. Sichtbar werden Kompetenzen im Verhalten und somit auch in beruflichen Leistungen eines Menschen. Sie sind also notwendig, um die an eine*n Mitarbeiter*in gestellten beruflichen Anforderungen (wiederholt) erfolgreich meistern zu können. Was in diesem Zusammenhang als ‚erfolgreiches Verhalten‘ angesehen wird hängt dabei wesentlich von kulturellen Aspekten (sprich Werten, Haltungen und Normen) ab.
Wir unterscheiden im Rahmen dieses Berichts zwischen "fachlichen Kompetenzen" und "überfachlichen Kompetenzen". Keine der beiden kann dabei allein betrachtet werden, denn besonders das Zusammenspiel der beiden Kompetenzbereiche ist für die sinnstiftende Arbeit in der GLS Bank wichtig. Zentral ist somit insgesamt ein umfassender Blick bei dem wir Mitarbeiter*innen mit ihren physischen, seelischen und geistigen Seiten sehen und nicht das betriebswirtschaftliche „Humankapital“. Dies wird neben der Förderung von lebenslangem Lernen beispielsweise auch durch unseren Fokus auf das Thema ‚Gesundheit‘ deutlich, welche beide noch an anderer Stelle beschrieben werden.
Woraus Kompetenz für uns besteht:
Fachliche Kompetenzen – also Fachkenntnisse/-wissen, fachbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten - sind für den Berufsalltag elementar: Das Verständnis von Abläufen und Instrumenten sind die Voraussetzungen, um produktiv arbeiten zu können. Die Anforderungen ändern sich in der globalisierten und digitalisierten Welt ständig. Daher muss mehr denn je in die fachliche Weiterbildung investiert werden. Die Summe an fachlichen Kompetenzen bestimmt die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und ihrer angebotenen Dienstleistungen.
Wir streben den Idealzustand an, dass wir die fachlichen Kompetenzen unserer Mitarbeiter*innen gezielt fördern und lebenslanges Lernen ermöglichen. Weiterbildungen sollen keine Barrieren im Wege stehen. Dabei sind die fachlichen Kompetenzen stets im Zusammenspiel mit den überfachlichen Kompetenzen zu betrachten.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Überfachliche Kompetenzen sind sehr vielfältig: Vom achtsamen und empathischen Kommunizieren mit Kund*innen, über das strukturierte Arbeiten mit Informationen bis hin zum wertschätzenden Zusammenarbeiten im Team und verantwortungsvollen und werteorientierten Handeln – um nur einige Aspekte zu nennen. Dabei sind je nach Tätigkeitsbereich unterschiedliche Kombinationen von überfachlichen Kompetenzen besonders relevant. Die Entwicklung solcher überfachlichen Kompetenzen wird in Zeiten zunehmender Automatisierung, Digitalisierung aber auch Flexibilisierung (z.B. Arbeit über die Distanz) und insgesamt stetig komplexer werdender Arbeitskontexte immer wichtiger.
Wir streben den Idealzustand an, die überfachliche Kompetenzentwicklung unserer Mitarbeiter*innen umfassend stärken-, potenzial- und bedarfsorientiert zu fördern. Dabei denken wir die überfachlichen Kompetenzen nicht getrennt von den fachlichen Kompetenzen, denn gerade das stimmige Zusammenspiel macht den Unterschied aus.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Wie wir stärkend auf Kompetenz wirken
Verständnis „lebenslanges Lernen“
Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger — sowohl was fachliche Kompetenzen als auch was überfachliche Kompetenzen, z.B. eine achtsame und empathische Kommunikation angeht. Indem Unternehmen ihre Beschäftigten durch Weiterbildungen begleiten, stärken sie gleichzeitig ihre eigene Zukunftsfähigkeit. Durch Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeiter*innen übernehmen wir Verantwortung für die Menschen, die bei uns arbeiten und einen großen Teil ihrer Lebenszeit in der GLS Bank verbringen.
Wir sehen die Individuen mit ihren physischen, seelischen und geistigen Seiten und nicht das betriebswirtschaftliche „Humankapital“. Wir verstehen uns als lernende Organisation und investieren vielfältig in das lebenslange Lernen unserer Mitarbeiter*innen. Ihre Entwicklung trägt wesentlich zu unserem Unternehmenserfolg bei.
Daher richten sich unsere Weiterbildungsziele an den Unternehmenszielen aus.
"Wer im Unternehmen GLS Bank mitarbeitet, hat sich eine besondere Aufgabe ausgesucht. Wir bringen unsere fachlichen, überfachlichen, sozialen und unternehmerischen Fähigkeiten in unsere Arbeit ein und entwickeln sie ständig weiter." - Auszug aus dem GLS Leitbild
Weiterbildungsaufwendungen in 2022
Im Jahr 2022 hat die GLS Bank Weiterbildungskosten in Höhe von ca. 937 Tausend Euro für ihre Mitarbeiter*innen aufgewendet. Dabei wurden 51,7% der Gesamtaufwendungen für Frauen und 48,3% für Männer aufgewendet. Insgesamt kamen Mitarbeiter*innen der GLS Bank auf 2.863 Weiterbildungstage; Auszubildende kamen auf 1.200 Tage.
Insgesamt sind wir im Weiterbildungsbereich nach den Erfahrungen aus den letzten Jahren krisenfester aufgestellt und können uns flexibel an veränderte Situationen anpassen und schnell reagieren.
Neben den fachlichen und überfachlichen Weiterbildungen fanden im Rahmen des GLS Kundenerlebnisses im Jahr 2022 eigene Beratungs- und Prozesstrainings statt. Zudem haben wir in unserer eigenen E-Learning Plattform "GLS Akademie" neue Schulungen erstellt: Neben den Pflichtschulungen befinden sich mittlerweile 24 weitere freiverfügbare E-Learnings im Kursangebot.
Zusätzlich zu den aufgeführten Weiterbildungstagen gibt es noch das Lernreiseformat „Mitarbeiter*innen vor Ort“ sowie das Onboarding-Format „Lernwerkstatt“ für neue Mitarbeiter*innen. Insgesamt summierten sich die durchgeführten Lernformate in 2022 auf 20 Tage.
Die Jahre 2020 und 2021 waren aufgrund der Corona-Pandemie Ausreißer in der Weiterbildungsstatistik: Zunächst gab es in 2020 deutlich weniger Weiterbildungstage und -kosten und in 2021 ergaben sich durch Nachholeffekte höhere Werte. In 2022 hat sich die Höhe der Weiterbildungskosten sowie der Weiterbildungstage pro Kopf nun auf das Niveau von vor der Pandemie eingependelt. So sind die Kosten und Tage pro Mitarbeiter*in in 2022 (1.100€, 5 Tage) ähnlich wie die in 2019 (1.100€, 5,3 Tage). Die Höhe der Weiterbildungstage pro Mitarbeiter*in ist in 2022 etwas niedriger als in 2019. Dies liegt zum einen daran, dass weiterhin viele digitale Weiterbildungsformate genutzt wurden, die kürzere sowie flexiblere Lerneinheiten ermöglichen. Zum anderen wurden im Sommer 2022 alle internen Weiterbildungsangebote hinsichtlich der Fokussierung auf das Bankkerngeschäft überprüft. Einige Angebote wurden daraufhin teilweise auf 2023 verschoben und/ oder inhaltlich überarbeitet.
Aus- und Weiterbildungsangebote im Überblick
Unsere angehenden Bankkaufleute erlernen das Bankgeschäft von der Pike auf und erfahren gleichzeitig, wie Bankgeschäft nachhaltig funktioniert. Außerdem bilden wir Kaufleute mit Schwerpunkt Dialogmarketing aus, eine*n Fachinformatiker*in für Systemintegration, und ein duales Studium. Zudem bieten wir Nachwuchsförderung durch Teilnahme an Qualifizierungsangeboten und weiterführende Studienangebote sowie Traineeprogramme an.
Ein Traineeprogramm richtet sich an Hochschulabsolventen*innen, die den Wunsch haben qualifiziert in eine Fach- oder Führungskarriere in der GLS Bank einzusteigen. Das Programm dauert 18 Monate. Ein weiteres Programm richtet sich an Absolvent*innen die einen breiten Einblick in sozial-ökologisches Banking erhalten möchten. Dieses dauert 24 Monate und wird im Verbund mit weiteren Banken angeboten, unter anderem: Pax Bank, Bank für Sozialwirtschaft und die Bank im Bistum Essen.
Die Mitarbeitenden der GLS Bank haben vielfältige Möglichkeiten für ihre fachliche und überfachliche Weiterentwicklung. Mit unseren Weiterbildungs- und Trainingsangeboten können sie ihr Potenzial entfalten und sich kontinuierlich weiterentwickeln.
Sie besuchen externe Weiterbildungen verschiedener Anbieter*innen (z.B. GenoAkademie, ADG, Frankfurt School). Für ausgewählte fachliche, überfachliche und Pflichtthemen bieten wir darüber hinaus auch intern Weiterbildungen an. Im Jahr 2022 fanden beispielsweise folgende interne Weiterbildungen statt: Moderations- und Kameratraining, Stimmtraining „Klare Stimme. Klare Botschaft“, Bank für Nichtbankkaufleute, Schulungen zur Nutzung von LinkedIn.
Konkrete Formate
Alle Führungskräfte nehmen an der GLS Führungsakademie teil, einem Führungsentwicklungsprogramm, das wir in Zusammenarbeit mit dem Presencing Institute und der Global Alliance for Banking on Values entwickelt haben. Hier geht es um Fragen wie persönliche Weiterentwicklung der Führungshaltung, Vernetzung in einem zunehmend komplexen Umfeld und Übersetzung der Herausforderungen der Zukunft auf das Führungshandeln im eigenen Verantwortungsbereich. In 2022 haben zwei Gruppen an der Führungsakademie teilgenommen.
Mit der Global Alliance for Banking on Values wurde erneut die „Leadership Academy“ als digitales Angebot umgesetzt, um die Entwicklung und den Austausch von Führungskräften im internationalen Verbund wertorientierter Banken zu stärken.
Neben einer Auffrischung im Bereich Arbeitsrecht wurde ein neues Lern- und Austauschformat zur objektiveren Gestaltung von Auswahlprozessen geschaffen.
Zudem wurden für Praxisfragen aus der Führungsarbeit kollegiale Austauschformate auch in digitaler Form angeboten. Individuelles Coaching ist zudem ein regelmäßiges Angebot für unsere Führungskräfte. Hier arbeiten wir mit externen Kooperationspartner*innen zusammen.
Die Abteilung Menschen und Wertekultur
Die Menschen und Wertekultur (MEW) der GLS Bank nimmt ihre Unterstützungsfunktion in allen prozessualen Fragen der Personalarbeit, Weiterentwicklung als lernende Organisation sowie in allen Fragen der Mitarbeiter*innengewinnung und -bindung wahr. Sie achtet auf den Gleichklang von menschlichem, zukunftsweisendem und ökonomischem Handeln in allen Personalfragen.
Lernwerkstatt
Alle neuen Mitarbeiter*innen erleben die GLS Gemeinschaft innerhalb der ersten Monate bei der GLS Bank in der Lernwerkstatt. Darin befassen wir uns mit den Wurzeln der Bank, dem Kern des Anlage- und Kreditgeschäfts und dem Erleben unserer Werte im Kunden- und Arbeitsalltag. In diesen 5 Tagen, die wir dafür bereitstellen, lernen sich Kollegen*innen aus den verschiedenen Bereichen sowie Kunden*innen kennen und setzen sich intensiv mit der GLS Bank als Arbeitgeberin auseinander. Ergänzt wurde das Angebot 2022 durch einen digitalen Tag „Ich bin neu hier“, in dem wir alle wesentlichen Informationen zur Arbeitsbeziehung besprochen haben, z.B. wie wir mit Gesundheit umgehen wollen, wie der Prozess einer Arbeitsunfähigkeit begleitet wird und welche Angebote die Mitarbeitenden mit Blick auf Mobilität, Gesundheit etc. nutzen können.
Erstmals wurde ergänzend dazu eine halbtägige digitale „Lernwerkstatt für neue Führungskräfte“ angeboten, um einen Überblick über interne Prozesse und Unterstützungsangebote zu geben. Dieses Format wird in 2022 fortgeführt.
Im Jahr 2022 hat diese 4 mal vor Ort stattgefunden. 105 neue Mitarbeiter*innen haben in mehr als 4.000 Stunden in der GLS Lernwerkstatt unsere Werte erlebt.
Selbstführung
Führung hat auch eine innere Dimension. Konstruktives Feedback ist zentral für die Entwicklung von Selbstführungskompetenz und Veränderungsfähigkeit. Besonders intensiv erhalten GLS Mitarbeiter*innen Feedback im Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG) mit ihrer Führungskraft, welches wir mit 100 % unserer Mitarbeiter*innen durchführen wollen.
Ein MAJG wird mit allen Mitarbeitenden geführt, welche sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden und bereits länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Das Gespräch findet zwischen dem* der Mitarbeitenden und der direkten Führungskraft statt. Während der Probezeit werden folglich keine Mitarbeiterjahresgespräche geführt; die Probezeitgespräche bleiben erhalten.
Für Praktikanten*innen, Werkstudenten*innen, Auszubildende, Trainees, Aushilfen und Leiharbeitnehmer*innen gibt es eigene, regelmäßige Gesprächsformate. Hier ist Zeit, um gemeinsam und ausführlich auf die eigene Entwicklung und die Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben zu schauen. Selbstführung funktioniert nur, wenn die Ziele des Unternehmens bekannt sind. Dafür nutzen Führungskräfte und Abteilungen regelmäßig das Forum für Mitarbeiter*innen oder die wöchentlich stattfindenden Formate „Montagmittag“ und „Digitaler Dienstag“, bei denen Mitarbeiter*innen aktuelle Themen diskutieren.
Neue Formen der Zusammenarbeit
Die neue Zusammenarbeits- und Führungskultur soll den zunehmend komplexer werdenden Arbeitsanforderungen Rechnung tragen und ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell begünstigen. Mit dem Subsidiaritätsprinzip werden die Selbstverantwortung und Eigeninitiative jeder*s einzelnen Mitarbeitenden und die Entfaltung individueller Fähigkeiten gestärkt, so dass eine Aufgabe möglichst von der kund*innen- oder aufgabennahsten Einheit (z.B. Berater*in, Projektteams, …) übernommen werden kann. Es geht darum, Entscheidungen möglichst kompetenzbasiert zu treffen und weniger an Hierarchien orientiert. Gleichzeitig sollen diese individuellen Handlungen auf übergeordnete und strategische Ziele einzahlen. Daher braucht es neben ausgeprägter Selbstreflexionsfähigkeit auch passende Kommunikationswege und Feedbackmöglichkeiten, die über Abteilungen und hierarchische Ebenen hinweg wirksam sind. Gleichzeitig muss eine Bank regulatorisch vorgegeben klare gesetzliche Verantwortungsrollen wahren.
Wir befinden uns daher in einem Transformationsprozess, den wir gemeinsam gestalten und in dem wir stetig dazu lernen. Die Rolle der Führungskräfte verändert sich, sie sind stärker als Orientierungs- und Rahmengeber*innen gefragt und als Entwicklungsbegleiter*innen ihrer Teams und Mitarbeiter*innen.
Auswahl von Führungskräften
Führungskräfte der zweiten Führungsebene werden durch zwei Mitglieder der Geschäftsleitung, einem Mitglied des Vertrauenskreises sowie durch die zuständige Referent*in der Abteilung Menschen und Wertekultur gemeinsam mit der Leitung der Abteilung ausgewählt. Bei herausgehobenen Positionen, wie beispielsweise der Geschäftsführung einer GLS Tochter, ziehen wir zudem gegebenenfalls externe Prozessbegleitung als Unterstützung zu Rate.
Führungskräfte der dritten Führungsebene werden durch die zuständige Führungskraft der zweiten Führungsebene gemeinsam mit dem oben benannten Personenkreis ausgewählt. Bei allen Führungskräften spielen eine ausgeprägte Werteorientierung, ein positives Menschenbild sowie ein partizipatives Führungsverständnis eine besondere Rolle.
Bei allen Auswahlprozessen spielen die Persönlichkeit, die fachliche Eignung und Erfahrung sowie die persönliche Motivation für die ausgeschriebene Stelle eine besondere Rolle. Bei gleicher Eignung werden zur Erfüllung unserer Nachhaltigkeitsziele Frauen und Menschen mit Schwerbehinderung bevorzugt eingestellt.
Mitarbeitende vor Ort
Um die Werte der GLS Bank erlebbar zu machen und damit die Verbundenheit und Motivation am Arbeitsplatz zu erhalten und/oder zu erhöhen, bieten wir mit dem Format „Mitarbeiter*innen vor Ort“ ein ganz besonderes Erlebnis an: In diesen 2- bis 5-tägigen Formaten lernen wir die Kunden*innen der GLS Bank kennen, wechseln die Perspektive und erleben vor Ort, wie unsere eigene Arbeit wirkt. Dazu zählt beispielsweise eine einwöchige Mitarbeit in einem landwirtschaftlichen Betrieb oder in einer heilpädagogischen Einrichtung. Wer zum Beispiel in Rothenklempenow bei BioBoden einen Tag lang Kartoffeln oder auf dem Dottenfelderhof mit Kolleg*innen 5.000 Kürbisse geerntet hat, wer die Wärme der Kühe erlebt hat oder wer im Troxlerhaus von Menschen mit Behinderung einfach ins Filzen, Kaffeebohnen Prüfen oder Leier Schleifen miteinbezogen worden ist, spürt unmittelbar weshalb die Arbeit der GLS Bank so wichtig ist.
Chancengleichheit
Meeting-Moderation ausprobieren, Workshopformate austesten, Fachwissen im Bereich Diversität mit anderen teilen – all dies ist unabhängig von der Hauptaufgabe der GLS Mitarbeitenden möglich. Im Rahmen der internen Arbeitsgruppe Chancengleichheit darf jede*r die regelmäßigen Treffen moderieren. Auch Pilotworkshops werden entworfen und mit ganzen Teams oder Führungskräften durchgeführt. Kurzvorträge und Erfahrungsbericht erhalten besondere Aufmerksamkeit: welche Bedeutung die Farben der Regenbogenflagge haben, wo der Unterschied zwischen dem biologischen Geschlecht und ‚Gender‘ liegt, warum die Bezeichnung ‚normal‘ so schädlich sein kann, welche Wirkung Personalpronomen in der Signatur entfalten können und vieles mehr wird dabei thematisiert.
Die Öffnung von Räumen zum Kennenlernen diverser Lebensrealitäten macht bestehendes Fachwissen sichtbar und bereichert das Wissen von Interessierten. Im Bereich Menschen unter Gerechtigkeit berichten wir dazu ausführlich.
Insgesamt werden folgende Diversitätsdimensionen betrachtet:
- Alter
- ethnische Herkunft & Nationalität
- Geschlecht & geschlechtliche Identität
- körperliche und geistige Fähigkeiten
- Religion & Weltanschauung
- sexuelle Orientierung und
- soziale Herkunft.
Was von außen stärkend auf Kompetenz wirkt
Fachliche Kompetenzen neuer Mitarbeitenden
Wenn Menschen anfangen bei uns zu arbeiten, bringen sie vielfältige fachliche Kompetenzen mit. Jede und jeder neue Mitarbeitende kann ganz konkrete Dinge besonders gut. Unsere Aufgabe besteht darin, die passenden Menschen für uns zu gewinnen, ihre fachlichen Kompetenzen bestmöglich einzusetzen und zur Entfaltung zu bringen, ihre Weiterentwicklung zu fördern und mit den vorhandenen fachlichen Kompetenzen einen möglichst effektiven Wissensspeicher aufzubauen.
Weiterentwicklung überfachlicher Kompetenzen durch neue Mitarbeitende
Wenn Menschen anfangen bei uns zu arbeiten, bereichern sie uns mit ihrer Perspektive auf unsere Strukturen, Prozesse und Kultur der Zusammenarbeit und natürlich auch Menschen und deren Kompetenzen. Jede und jeder neue Mitarbeitende bringt somit neuen Schwung in unsere Teams und damit die Chance an unseren überfachlichen Kompetenzen im Sinne einer lernenden Organisation zu arbeiten. Uns ist daran gelegen, diese wertvolle Ressource wertzuschätzend und aktiv zu nutzen.
Externe fachliche Weiterbildungen und andere Lernangebote
Wenn Mitarbeitende – wo sinnvoll – ihr fachliches Know-how durch qualitativ hochwertige externe Weiterbildungen und/ oder andere externe Lernangebote aktualisieren bzw. aufbauen und dieses erfolgreich in die Anwendung bringen, kann diese Ressource im Sinne einer lernenden Organisation vielfältig genutzt werden. Wir sind bemüht diese Lernräume bedarfsorientiert aktiv zu fördern. Dies gilt ebenfalls für überfachliche Kompetenzen.
Bedarfsorientierte Zusammensetzung diverser Teams
Neben einem frischen Blick bringen neue Kolleg*innen natürlich auch wertvolle überfachliche Kompetenzen mit. Hierbei leisten diese einen wichtigen Beitrag zur Diversität der Teams und ergänzen und/oder verstärken damit die vorhandenen überfachlichen Kompetenzen. Im Rahmen unserer Auswahlverfahren ist somit auch zu berücksichtigen, die Teams bezüglich der jeweiligen gesuchten überfachlichen Kompetenzen möglichst stimmig und komplementär aufzustellen.
Was von außen schwächend auf Kompetenz wirkt
Sich (kurzfristig) verändernde fachliche Anforderungen
Ändern sich fachliche Anforderungen (beispielsweise durch neue regulatorische Richtlinien) kann dies – gerade bei kurzfristigen Änderungen – potenziell zu empfindlichen fachlichen Kompetenzlücken führen. Die fachlichen Kompetenzen unser Mitarbeiter*innen stets auf dem aktuellen Stand zu halten ist daher wesentlicher Bestandteil unseres Weiterbildungskonzeptes.
Verlust fachlicher & überfachlicher Kompetenz
Wenn Mitarbeitende in Rente gehen, (längerfristiger) erkranken oder sich entscheiden, nicht weiter bei der GLS Bank zu arbeiten, stehen deren fachliche Kompetenzen uns für unsere tägliche Arbeit nicht weiter zur Verfügung, so dass hier potenziell Kompetenzlücken entstehen können. Wir streben daher an, Vertretungen und/ oder Stellenübernahmen so zu gestalten, dass das nötige Know-how bestmöglich gesichert werden kann.
Außerdem verlieren Teams wertvolle Kolleg*innen. Hierbei besteht die Möglichkeit, dass sich dies negativ auf das Teamgefüge bzw. die Zusammenarbeit innerhalb der Bank auswirkt oder darüberhinausgehende überfachliche Kompetenzen fehlen. In solchen Fällen ist zu klären und nach Möglichkeit vorrausschauend zu berücksichtigen, dass die nicht (mehr) zur Verfügung stehenden überfachlichen Kompetenzen an anderer Stelle aufgefangen werden.