Einleitung
Gesundheit
Gesund zu sein, ist ein grundlegendes Bedürfnis des Menschen und Voraussetzung für Wohlbefinden und damit auch für jegliche Tatkraft. Die ganzheitliche Betrachtung physischer, mentaler, emotionaler sowie materieller Gesundheit spielt für uns dabei eine wichtige Rolle und ist eine logische Konsequenz aus unserem Leitbild - denn „wir nehmen den Menschen in seiner Gesamtheit aus Körper, Geist und Seele ernst“
Die physischen und psychischen Folgen der Arbeit auf Distanz, stressbedingte Krankheiten, Augen - und Rückenbeschwerden durch Bildschirmarbeit und Mobbing am Arbeitsplatz sind in Deutschland keine Seltenheit mehr. Daher ist uns ein wichtiges Anliegen, gesunde Rahmenbedingungen für unsere Zusammenarbeit zu schaffen.
In diesem Bericht zeigen wir, wie die GLS Bank die Gesundheit ihrer Mitarbeiter*innen stärkt und welche Einflüsse aus der Umgebung den Umgang mit der Mitarbeitendengesundheit beeinflussen.
Woraus Gesundheit für uns besteht:
Die physische Gesundheit - also die körperliche Unversehrtheit - ist das Fundament für Vitalität, Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit. Somit ist diese körperliche Gesundheit auch Grundlage für die Erbringung jeglicher Form von Arbeit und hat Einfluss auf die mentale Gesundheit. Wir streben in Bezug auf die physische Gesundheit unserer Mitarbeiter*innen eine Gesundheitsquote von 95 % an. Diese drückt aus, dass unsere Mitarbeitenden in einem Umfeld arbeiten, das von gesundheitsfördernden Rahmenbedingungen geprägt ist und keine Störfaktoren mit sich bringt.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Die mentale und emotionale Gesundheit ist Bestandteil der allgemeinen Gesundheit und bedeutet mehr als nur die Abwesenheit von emotionalen Belastungen und psychischen Erkrankungen. Mentale Gesundheit umfasst auch die Anwesenheit von positiven sozialen Zuständen, wie Gemeinschaft, Unterstützung und ein Arbeitsumfeld, das die individuellen Fähigkeiten wertschätzt und fördert. Die mentale Gesundheit ist essenziell für die kognitive Leistungsfähigkeit, seelische Zufriedenheit und soziale Teilhabe am Arbeitsleben.
Wir streben in Bezug auf die mentale und emotionale Gesundheit unserer Mitarbeiter*innen eine Gesundheitsquote von 95 % an. Diese drückt neben der physischen Gesundheit auch aus, dass unsere Mitarbeitenden in einem Umfeld arbeiten, das von gesundheitsfördernden Rahmenbedingungen geprägt ist und keine Störfaktoren wie beispielsweise strukturelle Überarbeitung oder Diskriminierung mit sich bringt.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Materielle Gesundheit beschreibt den Zusammenhang zwischen Wohlbefinden und finanzieller Sicherheit. Um materielle Bedürfnisse des Menschen nach Lebensmitteln, Kleidung, Medikamenten oder Sportgeräten zu befriedigen, ist ein Tauschgeschäft zwischen Waren und Dienstleistungen gegen Geld erforderlich - daher brauchen wir Menschen einen gewissen materiellen Wohlstand, um unsere Grundbedürfnisse zu befriedigen und somit gesund zu sein. Dies bedeutet aber nicht, dass das Wohlbefinden mit dem ökonomischen Wohlstand automatisch steigt. Mit Blick auf die materielle Gesundheit unserer Mitarbeitenden streben wir folgenden Idealzustand an: Die Mitarbeitenden der GLS Bank sollen für ihre Arbeit ausreichend und sozial gerecht vergütet werden. Sie sollen sich über Existenzsicherung keine Sorgen machen müssen. Zudem streben wir eine hohe Transparenz in der Verteilung der Einkommen an.
Ob die materielle Gesundheit der Mitarbeitenden gesichert ist, kann durch einen Vergleich der gezahlten Löhne mit dem nationalen Existenzminimum herausgefunden werden. So war 2019 zum Beispiel das Gehalt, das in einer typischen Familie gebraucht wird, um diese versorgen zu können, zwischen 1.520 € und 2.000 €.1 Im gleichen Jahr haben wir unseren Mitarbeiter*innen ein Grundgehalt von 2.524 € gezahlt, zu dem noch verschiedene Zuschläge hinzukommen.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Wie wir stärkend auf Gesundheit wirken
Internes Gesundheitsmanagement
Im GLS Gesundheitsmanagement (GLS GM) prägt unser Leitbild unsere Haltung: "Wir nehmen den Menschen in seiner Gesamtheit aus Körper, Seele und Geist ernst". Deshalb haben wir Gesundheit für uns auch in erweitertem Sinn definiert. Als Einflussfaktoren auf körperliche, geistige und seelische Gesundheit sehen wir unser Arbeitsumfeld (Organisation, Aufgabe, Inhalt und Umgebung), unsere starke Kultur, die Zusammenarbeit, soziale Beziehungen sowie unsere Kommunikation.
Auf diese Einflüsse reagiert jeder Mensch durch persönliche Faktoren unterschiedlich: Eigene biographische Herausforderungen, individueller Lebensstil (hier insbesondere mit Blick auf das Ernährungs- und Bewegungsverhalten), Kompetenzen und Persönlichkeitsfaktoren (mit Blick auf Vitalität und Resilienz) sowie körperliche oder psychische Voraussetzungen (z.B. Vorerkrankungen) führen bei jedem Menschen zu unterschiedlich empfundenen Beanspruchungen und wirken sich auf unseren Gesundheitszustand aus.
Abwesenheitstage werden ab dem ersten Tag berechnet. Weitere Abwesenheitstage resultieren aus dem Mutterschutz. Diese werden aber für die Berechnung der unten stehenden Fehlzeitenquote nicht berücksichtigt.
Mit diesem ganzheitlichen Blick begleiten wir unsere Mitarbeiter*innen, mit ihren persönlichen Bedürfnissen, eigenen biographischen Entwicklungen und all dem, was und wie sie sind. Im Einklang mit unseren betrieblichen Bedingungen. Gesundheitsmanagement verstehen wir dabei als einen offenen, lebendigen und nie endenden Prozess: Wir werden immer wieder auf das reagieren, was die Menschen, die in der Bank zusammenarbeiten, brauchen. Dabei behalten wir die Einflussfaktoren wie auch die organisatorischen Herausforderungen im Blick. Uns ist wichtig, damit einen entscheidenden Beitrag zur persönlichen Zufriedenheit, Ausgeglichenheit sowie zur Motivation und Kreativität unserer Mitarbeitenden zu leisten und eine positive Wirkung zu erzeugen.
Kind krank - und nun?
Einen wichtigen Beitrag im Umgang mit Stress und Erschöpfung spielt bei uns auch die Regelung zum Umgang mit den Kinderkrankentagen. Mitarbeiter*innen können sich die ersten beiden Ausfalltage im Falle ihres kranken Kindes (bis 12 Jahre) ohne Attest krankmelden, d.h. sie müssen nicht bei einem Schnupfen direkt mit ihrem Kind in eine Arztpraxis gehen.
Bewegung im Büro, zuhause und auf dem Weg dazwischen
Die GLS Bank trägt als Arbeitgeberin eine Mitverantwortung für die Gesundheit und Vitalität ihrer Mitarbeiter*innen.
Auch wenn ein Großteil der Mitarbeiter*innen Bürotätigkeiten nachgehen, gibt es eine Reihe an Vorsorgen, die getroffen werden müssen, um die Gesundheit wie auch die Zufriedenheit aller Mitarbeiter*innen zu fördern. An drei Tagen die Woche sorgt Sportlehrerin Eva Werner mit „Zeit für Bewegung“ dafür, dass sich die Mitarbeiter*innen an ihrem Arbeitsplatz 20 Minuten lang recken, strecken und dehnen. Das gibt Energie und macht Spaß – auch wenn es manchmal ein bisschen zieht. In Zeiten von Heimarbeit und Corona führen wir das Angebot digital fort. Der Kurs wurde von Mitarbeiter*innen initiiert und wird von der GLS Bank finanziell unterstützt. Zudem können alle Mitarbeitenden das Online Sportstudio Pur Life nutzen, deren Kosten für die Mitgliedschaft die Bank seit der Pandemie insgesamt übernimmt. Hier werden vielfältige Möglichkeiten mit Blick auf Bewegung, Ernährung und Regeneration angeboten, die jede*r individuell nach persönlichem Bedarf gestalten kann.
Wer einmal etwas Abwechslung zum Schreibtisch braucht, kann in Bochum auf verschiedenen Terrassen den Ausblick genießen, sich in den Ruheraum zurückziehen oder in den Garten gehen. Zum körperlichen Wohl tragen Kaffee, Tee, Wasser und Obst bei – alles in Bio-Qualität und kostenlos.
Wir bieten zudem in Kooperation mit JobRad ein Leasingmodell für (E-)Fahrräder an. Das Angebot wird von den Mitarbeiter*innen sehr gut angenommen. Es können bis zu zwei Verträge zur gleichen Zeit aktiv sein.
In der Bank sorgen wir für eine gute ergonomische Büro-Ausstattung: Die Arbeitsplätze sind mit ergonomischen Stühlen und höhenverstellbaren Tischen ausgestattet. In der mobilen Arbeit können durch die individuell unterschiedlich verfügbaren oder eingeschränkten Möglichkeiten bei den Mitarbeiter*innen zuhause, höhere physische Belastungen entstehen. Das war und ist eine besondere Herausforderung.
Gesundes Essen in der GLS Kantine
Am Hauptstandort in Bochum werden unsere Mitarbeitenden in der Kantine mit frischem Essen versorgt. Dabei verwenden wir ausschließlich Bio-Zutaten und verzichten gänzlich auf Fleisch aus konventioneller, industrieller Produktion. Insgesamt bieten wir nur wenige Fleischgerichte an. Stattdessen legen wir viel Wert auf unsere täglichen vegetarischen und veganen Gerichte. Wo es möglich ist, verwenden wir saisonal, regional und fair produzierte Lebensmittel. Im Vordergrund bei all diesen Grundsatzentscheidungen steht die Gesundheit der Mitarbeitenden. Gleichzeitig vermindern wir auch unseren ökologischen Fußabdruck, indem wir regional und bio bevorzugen. Wir bieten nicht nur gesundes Essen an, sondern schärfen darüber hinaus das Bewusstsein für umweltfreundliche Ernährung.
Arbeitssicherheit
Eine wichtige Rolle spielen zahlreiche Themen der Arbeitssicherheit , die im Ausschuss für Arbeitssicherheit bewegt werden. Dazu hat die GLS Gruppe einen Ausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (ASA) gebildet, der vierteljährlich tagt und alle Fragen, Anregungen und Notwendigkeiten im Unternehmen diskutiert sowie deren Umsetzung verantwortet.
In den Ausschuss integriert sind neben dem GLS Gesundheitsmanagement eine Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie ein*e Arbeitsmediziner*in, die beide vom Ingenieurzentrum für Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizin und Gesundheitsschutz (IAG) gestellt werden. Aus der GLS Gruppe sind zudem ein Arbeitssicherheitsbeauftragter, drei Sicherheitsbeauftragte, die Leitung des Hausservices und je ein*e Vertreter*in der weiteren GLS (Tochter-) Gesellschaften, dem Vertrauenskreis und der Mitarbeitendenentwicklung Mitglieder in diesem Gremium.
Ruheraum und Garten
Neben den aktiven körperlichen Tätigkeiten ist auch entspannen wichtig. Der GLS Hauptstandort in Bochum hat einen Ruheraum mit einem therapeutischen Angebot vereint und in einer Wohnung in direkter Nähe untergebracht. Wir teilen diese Räumlichkeit mit einer Massagepraxis, bei der unsere Mitarbeiter*innen auf eigene Kosten eine 20-minütige Behandlung buchen konnten.
Begleitung in persönlichen Not- und Krankheitssituationen
Auch in persönlichen Krisen wie Trennung oder Trauerbegleitung erfahren unsere Mitarbeiter*innen Unterstützung durch das GLS Gesundheitsmanagement. Dazu gehört vor allem die Kooperation mit dem BuK Familienservice, der sich privaten und persönlichen Themen wie Trennung, Scheidung und Trauerbegleitung bei Todesfällen annimmt, auch ohne, dass die Bank dies erfährt. Hier geht es in bis zu 5 persönlichen Gesprächen besonders um die Stärkung der psychischen und emotionalen Gesundheit der Mitarbeitenden.
Sucht und Abhängigkeit spielen eine Rolle genauso wie Fragen rund um ein gutes Versorgungsmanagement nach längeren Erkrankungsphasen. Fragen zur Elternschaft und Pflege von Angehörigen gehören zu den Beratungsthemen ebenso wie die Organisation einer Notfallbetreuung im Falle einer Erkrankung der Eltern.
Nach längeren Erkrankungsphasen bieten wir eine individuelle Begleitung in Form eines GLS Fürsorgegespräches (betriebliche Eingliederung) an. Ziel dieser persönlichen Begleitung ist es, die Betroffenen bei der Rückkehr individuell und flexibel zu unterstützen. Dieses Angebot können Mitarbeitende auch präventiv nutzen.
Zum Angebot zählen zahlreiche Onlinefachvorträge/ Seminare zu:
- Gesunder Schlaf und wie man ihn fördert
- Aufblühen statt ausbrennen - setzen Sie dem Alltagsstress etwas entgegen
- Resilienz für Frauen
- Der kluge Mensch sorgt vor - Vorsorgevollmacht, Betreuungs- und Patientenverfügung
- Demenz
- Plötzlich Pflegefall - was nun?
- Social Media - Was Eltern wissen sollten
- Gut vorbereitet - Elterngeld und Elternzeit
- Schule - Leistungsdruck und erfolgreiches Lernen
- Pubertät und jetzt?
- Gesundheit im Kindesalter
- und noch viele mehr..
Chancengleichheit
Das Gefühl, nicht vom Wochenende erzählen zu können, verstärkt Diskriminierung und auch das Gefühl nicht wirklich dazuzugehören. Diese Problematik und weitere Sorgen im Arbeitsalltag haben einen Einfluss auf das mentale Wohlergehen. Um allen Mitarbeiter*innen die Vielfalt als natürliches Miteinander ohne Unterschiede näher zu bringen und alltäglich werden zu lassen, setzen sich verschiedene Bereiche der Bank für Diversität & Inklusion ein. Dazu gehört zum einen die Mitarbeitendenentwicklung mit der Gleichstellungsbeauftragten, aber auch eine Initiativgruppe von Mitarbeiter*innen unter dem Motto Chancengleichheit mit verschiedenen Arbeitsgruppen zu den einzelnen Schwerpunkten. Als Ergebnis der Arbeit aus den Arbeitsgruppen wurden schon viele Ideen in die Praxis umgesetzt und sind nun fester Bestandteil der Angebote für Mitarbeiter*innen.
Dabei werden folgende Diversitätsdimensionen betrachtet: Alter, ethnische Herkunft & Nationalität, Geschlecht & geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.
Die Öffnung von Räumen zum Kennenlernen diverser Lebensrealitäten kann daher die mentale und emotionale Gesundheit unserer Mitarbeitenden stärken bzw. schwächende Strukturen beseitigen. Im Bereich Menschen unter Gerechtigkeit berichten wir dazu ausführlich.
Identifikationsumfrage
Die Identifikationsumfrage aus März 2021, in der wir eine starke Identifikation mit Leitbild und Werteerleben in der Bank nachweisen konnten, war für uns ein Treiber, um noch viel detaillierter hinzuschauen. Dafür haben wir das Teambarometer entwickelt, ein Teamangebot zur gesundheitlichen Stärkung von Körper, Geist und Seele, dessen Basis die gesetzlichen Bestimmungen einer psychischen Gefährdungsbeurteilung bildet. Hier haben wir den gesamte Prozess passend zum Wertekontext der GLS Bank entwickelt.
In einem Teamprozess analysieren wir mittels einer Befragung Arbeitsinhalte und – aufgaben sowie organisatorische und soziale Rahmenbedingungen, Werte- und Sinnerleben, Be- und Überlastungen, Motivations-, Zufriedenheits- und Gesundheitsfaktoren. Durch diese Analyse, an die mindestens 2 extern begleitete Workshops gekoppelt sind, gelingt es uns, teamindividuelle Herausforderungen zu erkennen und gemeinsam mit den Teams Interventionen durchzuführen und Veränderungen zu erreichen, die kulturstärkend wirken und dort ansetzen, wo sie wirklich gebraucht werden. Gleichzeitig erkennen wir auch, welche Menschen individuelle Unterstützung benötigen und schließen intensive und individuelle Begleitung an.
Vertrauenskreis – die Mitarbeitendenvertretung der GLS Bank
Die Mitarbeitenden der GLS Bank haben sich (mit Beschluss vom 28.12.1995 erstmalig) bewusst für einen Vertrauenskreis anstelle eines Betriebsrates entschieden. Diese Entscheidung wurde im Laufe der Jahre mehrfach geprüft und durch die Mitarbeiterschaft immer wieder bestätigt. Der Vertrauenskreis arbeitet - wie ein Betriebsrat - auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes. Unser Vertrauenskreis, verfügt innerhalb des GLS Konzerns jedoch über weiterreichende/zusätzliche Rechte und Befugnisse (wie z.B. Zustimmungspflicht bei disziplinarischen Einzelmaßnahmen, die Begleitung von Auswahlverfahren etc.)
Der Vertrauenskreis (VK) ist somit die gewählte Mitarbeitendenvertretung der GLS Bank und nimmt in dieser Form die betriebliche Mitbestimmung wahr. An ihn können sich zu jeder Zeit alle Mitarbeiter*innen wenden - sei es mit beruflichen oder privaten Anliegen. Ziel ist es stets einen guten Weg für die Menschen zu finden, die in der GLS Bank arbeiten und somit einen großen Teil ihrer Zeit der GLS Bank widmen.
Der Vertrauenskreis der GLS Bank trifft sich regulär jeden Dienstagvormittag als Gremium, um gemäß der Tagesordnung Beschlüsse zu verabschieden. Diese betreffen z.B. Einstellungen, Arbeitsverträge oder andere betriebliche Änderungen. Dringliche oder außergewöhnliche Themen werden bei Bedarf zusätzlich im Rahmen von Sondersitzungen und/ oder durch dafür einberufene Sondergremien versorgt.
Aktuell gehören dreizehn gewählte Mitglieder dem VK an, von denen drei vollständig und die übrigen zu je 20% ihrer Arbeitszeit freigestellt sind. An den Sitzungen nehmen auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und die Schwerbehindertenvertretung (SBV) teil.
Darüber hinaus ist der Vertrauenskreis auf Basis seiner Mandatspapiere Hüter und Gestalter zahlreicher weiterer Gremien, die das besondere Klima der Zusammenarbeit in der GLS Bank ausmachen. So wählt er den Einkommensausschuss, der die Einkommensordnung der GLS Bank auslegt, um eine faire und ausgewogene Lohnentwicklung zu gewährleisten. Sowohl Mitarbeiter*innen wie Führungskräfte können sich an den Einkommensausschuss wenden, wenn sie Fragen oder Bedürfnisse zu ihrer individuellen Bezahlung haben. Aus der Geschichte der GLS Bank steht dabei neben dem Leistungs- und Verantwortungsbezug vor allem auch die Frage im Vordergrund, wer wieviel Geld braucht. Daher legt die Einkommensordnung der GLS Bank viel Wert auf Gehaltsbestandteile, die zum Beispiel Menschen mit Kindern unterstützen.
Zusammengefasst verstehen wir den Vertrauenskreis als ‚BetriebsratPlus‘ und ein Wertezentrum der GLS Bank, welches aktiv daran mitwirkt, Arbeiten und Leben in und um die GLS Gemeinschaft in Einklang zu bringen. Damit wird sichergestellt, dass der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Wünschen im Mittelpunkt steht. Die Leitfrage: „Was dient den Menschen?“ ist daher wesentlicher Treiber dieser einzigartigen Form der Mitarbeitendenvertretung.
Mitarbeitende vor Ort
Um die Werte der GLS Bank erlebbar zu machen und damit die Verbundenheit und Motivation am Arbeitsplatz zu erhalten und/oder zu erhöhen, bieten wir mit dem Format „Mitarbeiter*innen vor Ort“ ein ganz besonderes Erlebnis an: In diesen 2- bis 5-tägigen Formaten lernen wir die Kunden*innen der GLS Bank kennen, wechseln die Perspektive und erleben vor Ort, wie unsere eigene Arbeit wirkt. Dazu zählt beispielsweise eine einwöchige Mitarbeit in einem landwirtschaftlichen Betrieb oder in einer heilpädagogischen Einrichtung. Wer zum Beispiel in Rothenklempenow bei BioBoden einen Tag lang Kartoffeln oder auf dem Dottenfelderhof mit Kolleg*innen 5.000 Kürbisse geerntet hat, wer die Wärme der Kühe erlebt hat oder wer im Troxlerhaus von Menschen mit Behinderung einfach ins Filzen, Kaffeebohnen Prüfen oder Leier Schleifen miteinbezogen worden ist, spürt unmittelbar weshalb die Arbeit der GLS Bank so wichtig ist.
Vertrauensarbeitszeit ermöglicht Balance zwischen Privat- und Arbeitsleben
Für eine möglichst gesicherte Work-Life-Balance setzen wir in der Bank vollständig auf das Prinzip der Vertrauensarbeitszeit. Wir haben definierte Kernarbeitszeiten, die je nach persönlicher Situation und Aufgabenprofil individuell gestaltet werden können. Gerade in der Corona-Krise haben wir unser Bewusstsein für die zusätzliche psychische Belastung weiter gestärkt und nehmen zum Beispiel besonders Rücksicht auf berufstätige Elternteile, die neben der Arbeit ihre Kinder betreuen müssen oder auf andere Menschen, deren Lebenssituationen mit besonderen Verantwortungen einhergehen.
Umgang mit Überstunden
Wir sind überzeugt, dass es die Regel sein sollte, dass die Arbeit innerhalb der vertraglich vereinbarten Stunden geleistet werden kann. Daher bedarf es, wenn Überstunden aufgrund einer besonderen Anforderung nötig werden, einer Zustimmung unseres Vertrauenskreises . Dieser wägt pro Fall kritisch ab, ob die Überstunden wirklich geleistet werden müssen und hat so die Arbeitsbelastung in den einzelnen Abteilungen im Blick.
Die Zustimmung des Vertrauenskreises stellt zudem sicher, dass Überstunden ein absoluter Ausnahmefall bleiben und der Erfolg des Unternehmens nicht auf ihnen basiert.
Sozial gerechte Vergütung: Kinderzuschlag, Ortszuschlag, …
Faire Vergütungen mit flachen Vergütungsspannen, gleicher Lohn für gleiche Arbeit und eine ökonomische Gleichstellung der Geschlechter sind notwendig, um der zunehmenden sozialen Ungleichheit und der gesellschaftlichen Polarisierung entgegenzuwirken. Eine gerechte Vergütung gehört für uns zu einem wertschätzenden Umgang miteinander. Ebenso die Tatsache, dass wir als Bank in Vorleistung treten und das Einkommen bereits am Ersten eines jeden Monats auszahlen.
Das Einkommen in der GLS Bank setzt sich aus Grundeinkommen, Funktionsanteil und Sozialanteil zusammen. Das Grundeinkommen ist für alle vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter*innen gleich, derzeit 2.641,00 Euro brutto pro Monat. Dazu kommen vermögenswirksame Leistungen von bis zu 40,00 Euro pro Monat sowie ein 13. Monatsgehalt. Die nebenstehende Abbildung zeigt die Zusammensetzung eines monatlichen Gehalts unserer Mitarbeitenden.
Der Sozialanteil berücksichtigt individuelle soziale Situationen. Pro schulpflichtigem Kind zahlen wir 257,00 Euro. Der Ortszuschlag berücksichtigt die Lebenshaltungskosten aller Mitarbeiter*innen mit ihren Familien am jeweiligen Standort. Der Funktionszuschlag bringt die unterschiedlichen Anforderungen, Kompetenzen, Verantwortungen und Qualifikationen unserer Mitarbeiter*innen zum Ausdruck. Hinzu kommen Aufschläge für Berufsjahre. Es gibt acht Funktionsgruppen, deren Einteilung in Absprache mit den Führungskräften, der Abteilung Menschen und Wertekultur und dem Vertrauenskreis stattfindet.
Manch einer mag sich fragen, wieso wir nicht über ausgezahlte Boni an Manager*innen und Vorstand berichten. Ganz einfach: Weil es diese bei uns nicht gibt. Wir sind eine Bank ohne Boni. Wir zahlen aus Überzeugung keine Boni für besondere Leistungen, um einem überhöhten Leistungsdruck und falsch verstandener Risikobereitschaft vorzubeugen. Das unterscheidet uns von anderen Banken. Auch unsere Kundenberater*innen arbeiten nicht provisionsbasiert und erhalten keine Boni. Damit stellen wir sicher, dass unsere Kund*innen anhand ihrer Bedürfnisse fair beraten werden. Wir zeigen, wie persönlich Banking sein kann.
Für eine erholsame Auszeit oder einen früheren Renteneintritt bietet wir unseren Mitarbeiter*innen aller Funktionsgruppen sowie allen Reinigungskräften ein Zeitwertkonto an. Pro Kalenderjahr bekommen die Mitarbeiter*innen eine Woche bezahlte Auszeit geschenkt und können ihr Guthaben mit Eigenbeiträgen aufstocken, um eine mögliche Auszeit zu verlängern.
Wir setzen uns zudem für einen fairen Umgang mit Praktikant*innen ein. Mit unserem Gütesiegel Fair Company zeigen wir, dass uns eine faire Bezahlung und die berufliche Entwicklung von jungen Menschen am Herzen liegen.
Geringe Lohnspanne
Dass unser Vorstandsprecher 296.000 Euro pro Jahr verdient, kann man regelmäßig in unserem GRI-Bericht, der Zeitung und in unseren Social-Media-Kanälen lesen. Dass manche Leser*innen und Bankkund*innen darüber ins Grübeln kommen, wenn sie das mit dem Einkommen anderer Bankenvorständ*innen vergleichen, ist durchaus beabsichtigt. Die Lohnspanne in der GLS Bank beträgt 8,3.
Info: Eine Vergütungsspanne kann innerbetrieblich sowie auf Landesebene angeben, wie hoch die Spanne zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Gehalt ist. Die berechnete Spanne wird als Indikator für eine gerechte Vergütung verwendet.
Übrigens: Eine sozial nachhaltige Lohnspanne wird in der internationalen Diskussion mit maximal 30:1 angenommen.2
Engagement für ein bundesweites Grundeinkommen
Den Menschen sollen die Grundbedürfnisse wie Nahrung, Kleidung oder Wohnraum garantiert sein. Das ist eine Pflicht unseres Verfassungsstaates. Unsere Wirtschaftsordnung stößt jedoch an Grenzen, wenn es darum geht, den derzeitigen Überfluss sinnvoll und gerecht zu verteilen.
Daher brauchen wir ein Grundeinkommen, das bedingungslos an alle Bürger*innen ausgezahlt wird und eine wirtschaftliche Grundsicherung am soziokulturellen Existenzminimum darstellt. Das bedingungslose Grundeinkommen beseitigt die Stigmatisierung von Erwerbslosen, (Sozial-)Hilfeempfänger*innen und ärmeren Kindern ebenso wie eine mittlerweile undurchschaubare Sozialstaatsbürokratie. Deshalb fordern wir ein Grundeinkommen, das bedingungslos an alle Bürger*innen gezahlt wird. Damit können sie ihre wichtigsten Bedürfnisse befriedigen und an Politik, Kultur und Gesellschaft teilhaben.
Wie wir schwächend auf Gesundheit wirken
Emotionale und mentale (Arbeits-)belastung
Der Bankalltag bringt auch eine Arbeitsbelastung mit sich. Wie in jedem Unternehmen können wir stressige Situationen nicht verhindern. Wir sind uns daher bewusst, dass die jeweiligen Tätigkeiten auch negativ auf die psychische Gesundheit unserer Mitarbeitenden wirken können. Nicht selten ist es herausfordernd für unsere Mitarbeiter*innen, sich selbst im Blick zu behalten, weil sie sich in sehr hohem Maße mit der Bankarbeit, unseren Werten und unseren Kund*innen identifizieren.
Umso achtsamer gehen wir daher mit Arbeitsbelastungen um und suchen das offene Gespräch, um individuelle Lösungen zu finden und die Belastung in Balance zu bringen. Hier stärken wir den Blick zukünftig auch noch einmal mit dem Gesundheitsupdate (zukünftig Teambarometer), einem Teamangebot, das diese Herausforderungen offenlegt und Wege zu einem gesunden Umgang aufzeigt.
Natürlich kann auch die Art und Weise, wie und wie viel wir arbeiten, eine Krankheitsursache sein. Im letzten Jahr konnten wir erfreulicherweise 41.000 neue Kund*innen begrüßen – was allerdings auch immer wieder zu Mehrbelastung einzelner Mitarbeiter*innen geführt hat.
Neben den körperfokussierten Ausgleichsmöglichkeiten, welche auch die Möglichkeit ‚abzuschalten‘ mit sich bringen, haben wir zudem Workshopreihen zu achtsamer Kommunikation und Selbstmanagement im Homeoffice angeboten. Zudem haben wir ein Angebot zum Vitalitätscoaching eingeführt, in dem individuelle Unterstützung in bis zu 5 Gesprächen durch einen Stresscoach erfolgt. Des Weiteren haben wir 2021 den BuK Familienservice an Bord geholt, über den wir über 60 Kolleg*innen professionell unterstützen konnten (von Therapiesuche über Stress- und Suchtbegleitung bis hin zur Unterstützung in Pflegefragen oder Trauerbewältigung). Über den Service sind ein Erstgespräch bei Therapeut*innen und bis zu 5 begleitende Gespräche inkludiert – egal, wo jemand arbeitet oder lebt.
Auch in unseren Fürsorge- und Präventivgesprächen (betriebliche Eingliederung) ist unsere Arbeitslast ein Thema, über welches wir mit unseren Mitarbeiter*innen offen ins Gespräch und auf Lösungssuche gehen.
Gender-Pay-Gap
In Deutschland beträgt der unbereinigte GPG 18%, das heißt, Frauen verdienen durchschnittlich 18% weniger als Männer. Im Finanzsektor ist dieser Unterschied sogar noch stärker ausgeprägt und liegt bei 23%. Für die GLS Bank lag der unbereinigte GPG bei 11,8% (Jahresende 2022). In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3% als nachhaltig angesehen - wobei der bereinigte und unbereinigte Gender-Pay-Gap dabei denselben Zielwert haben.
Auch wenn wir somit im Branchen- und im nationalen Vergleich auf einem guten Weg sind, ist für uns klar: Je geringer die Gehaltsungerechtigkeit, desto besser. Daher wollen wir im ersten Schritt bis spätestens 2023 die 10%-Grenze unterschreiten und neben der Vorstandsetage auch auf den weiteren Führungsebenen eine Geschlechterparität erreichen. Laufend halten wir die Entwicklung des Gender-Pay-Gap im Blick. Dies geschieht bei jeder Neueinstellung und Einkommenserhöhung. Der GPG wird pro Team explizit ausgewiesen, um eine Sensibilisierung der Führungskräfte zu erreichen. Dies erfolgt quartalsweise, wobei die individuellen Gehaltskomponenten sowie die daraus resultierenden Durchschnittsverdienste weiblicher und männlicher Mitarbeitenden abgebildet werden.
Eine Gender-Pay-Gap-Analyse untersucht die Lücke in der Bezahlung der Geschlechter innerhalb eines Unternehmens. Das heißt, es wird untersucht, ob ein Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen besteht, bzw. wie hoch diese Differenz ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne miteinander verglichen.
Unterschieden wird bei dem GPG zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten GPG. Der unbereinigte GPG stellt den durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn aller Frauen und Männer gegenüber und schaut, ob es einen systematischen Unterschied in der Bezahlung der Geschlechter gibt. Der bereinigte GPG hingegen stellt nur Brutto-Stundenlöhne vergleichbarer Tätigkeiten der beiden Geschlechter gegenüber, sodass Verdienstunterschiede, die aufgrund von strukturellen Unterschieden bestehen, ausgeklammert werden.
Mit strukturellen Unterschieden sind bspw. die Wahl des Berufs, Arbeitsumfang, Qualifikation, Bildungsstand und Arbeitserfahrung gemeint. Entsprechend ist der bereinigte GPG um einiges kleiner als der unbereinigte und gibt einen (prozentualen) Hinweis darauf, wie stark Frauen in der Bezahlung vom Arbeitgeber benachteiligt werden, während der unbereinigte GPG eher eine systemische Sichtweise annimmt.
Seit der ersten Ermittlung des Gender-Pay-Gaps der GLS Bank zum 31.12.2020 konnte dieser im Laufe von zwei Jahren um 2%-Punkte reduziert werden und beträgt 11,8% zulasten der Frauen (31.12.2022).
Besonders spannend dabei ist nicht nur auf die Frauenanteile in den Führungsebenen zu achten, sondern auch auf die Verteilung über alle Gehaltsgruppen hinweg.
Nun untersuchen wir die Ursachen für den Gender-Pay-Gap und entwickeln Maßnahmen für dessen Reduzierung. Dabei achten wir nicht nur auf das Gehalt, sondern beziehen auch weitere Faktoren in die Betrachtungsweise ein, wie z.B. Weiterbildungsmöglichkeiten, Job-Sharing-Optionen und vieles mehr.
Die (noch) binäre Datenbasis (männlich und weiblich) erschwert uns die ggf. notwendigen Maßnahmen auch für nicht-binäre Mitarbeitende zu schaffen, um gleiche Chancen für alle sicherzustellen.
Auch trans* Frauen sind vom Gender Pay Gap betroffen. Allerdings ist das Thema wenig erforscht. Untersucht ist aber, dass trans* Personen auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert werden. In Europa verdienen ca. 37 % der trans* Personen weniger als 20.000 Euro pro Jahr, obwohl 48 % der Befragten einen Hochschulabschluss hatten. Ihr Jahresgehalt liegt damit unter dem EU-Durchschnitt von 28.000 Euro. Da auch homo- und bisexuelle Personen trotz ihres hohen Bildungsstands einen geringeren Brutto-Stundenlohn als heterosexuelle Männer haben, wird in einigen Veröffentlichungen mittlerweile von einem Sexuality Pay Gap gesprochen.
Was von außen stärkend auf Gesundheit wirkt
Persönliche Umstände
Die mentale und emotionale Gesundheit wird nicht nur durch die Corona-Pandemie strapaziert. Auch alltägliche Umstände, persönliche Beziehungen und Familie, das nebenberufliche Studium oder das Ehrenamt können emotional aufreibend sein. Wir nehmen unsere Mitarbeitenden als Gesamtheit aus Körper, Geist und Seele wahr und fangen diese Emotionen und Momente auf, indem wir auch für private Situationen Beratungen und ein offenes Ohr anbieten.
Auf der anderen Seite sorgen all diese Faktoren ebenfalls für den positiven Zustand der seelischen Gesundheit, von der wir als Arbeitgeberin profitieren. Deshalb unterstützen wir gezielt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und stellen Mitarbeitende für Ehrenämter, in denen sie sich ganz individuell entfalten können, frei. Darüber hinaus können Mitarbeitende beispielsweise Coachings verschiedener Art wahrnehmen, unteranderem zur Förderung der Vitalität oder auch zum Thema Gelassenheit (mehr dazu unter ‚Emotionale und mentale (Arbeits-) Belastung‘).
Gesetzliche Mindestanforderungen
Gesetzliche Mindestanforderungen haben für uns als sozial-ökologische Bank in der Vergütung der Mitarbeitenden nur eine geringe Relevanz. Unsere Mitarbeiter*innen werden deutlich über dem Niveau des Mindestlohns vergütet. Trotzdem regt ein Anstieg des Mindestlohns auch uns an, unsere Vergütung anzupassen.
Was von außen schwächend auf Gesundheit wirkt
Externe gesundheitsmindernde Faktoren
Auch wenn wir unser Möglichstes dafür tun, im Arbeitsalltag die Gesundheit unserer Mitarbeiter*innen zu fördern, gibt es doch auch zahlreiche externe Ereignisse, die auf die Gesundheit unserer Mitarbeitenden einwirken. Unfälle im Haushalt, beim Freizeitsport oder im Urlaub gehören manchmal zum Leben dazu.
Unsere Aufgabe ist es dann, die Mitarbeitenden auf ihrem Weg zur Genesung bestmöglich zu begleiten.
Abhängigkeit von der persönlichen Situation
Die materielle Gesundheit kann nur zu Teilen durch den Arbeitgeber sichergestellt werden. Wie viel Geld ein Mensch zum Leben braucht, hängt auch von den jeweiligen Bedürfnissen der Lebensrealitäten der Personen ab. Vieles kann durch Sozialversicherungen aufgefangen werden. Sind jedoch zusätzliche Behandlungen oder alternative Medikamente notwendig, müssen Menschen dies oft selbst zahlen. Hierauf haben wir als Arbeitgeberin wenig Einfluss.
Corona Pandemie
Natürlich hatte auch die Pandemie gesundheitliche Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter*innen, sowohl gesundheitsstärkend als auch -mindernd. Viele sind an Corona erkrankt – zum Glück die Mehrzahl nicht schwer.
Durch einen hohen Anteil mobiler Arbeit ist es uns gelungen, Kontakte zu reduzieren und Ansteckungen im Betrieb gänzlich zu vermeiden. Gleichzeitig liegt darin aber auch die Gefahr: Der ergonomische gute Arbeitsplatz war in der Bank, die Mitarbeiter*innen mit Laptop, Bildschirm, Tastatur und Maus ausgestattet zuhause. Um hier jedem eine individuelle Anschaffung möglich zu machen, haben wir einen Corona-Bonus ausgezahlt, den viele Mitarbeitende investiert haben. Gesundheitsstärkend ist der Zeitgewinn, weil die Anreise zur Bank entfällt, gleichzeitig wirkt sich die Distanz auch gesundheitsmindernd aus.
Hier gilt es, in Zukunft eine gesunde Balance zwischen Nähe und Distanz zu finden, denn mobile Arbeit wird uns in jedem Fall erhalten bleiben.
1 Vgl. WageIndicator, Living Wage Series, 2019
2 United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit Enterprises (FPEs). Geneva: UNRISD.